contrat à durée déterminée*conclusion

Depuis le 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé. l'article L. 122-1-1 devient l'article L. 1242-2 du Code du travail

Les entreprises peuvent avoir recours au contrat à durée déterminée (CDD) que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire uniquement dans les cas énumérés par la loi et doit impérativement faire l’objet d’un écrit. Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise quelque soit l’objet pour lequel il est conclu.

Rédaction

Pour rédiger un tel contrat il faut connaître différents points :

1) Rédaction par écrit
Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit (article L. 1242-12 du Code du travail),quel que soit le motif du contrat, sa durée…..

Il est nécessaire que ce contrat soit signé par le salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 octobre 2002 n° 00-45677) et être remis au salarié au plus tard dans les quarante huit heures de l'embauche.

L’inobservation de ces règles entraîne sa requalification en CDI.

2) motif de recours du CDD.
La loi énumère les clauses qui sont obligatoires dans un CDD (nom, qualification du salarié,…).

Il doit comporter l’indication précise du motif pour lequel il a été conclu (article L. 1242-12 du Code du travail).

En outre l’employeur doit indiquer dans le contrat les circonstances qui l’amènent à conclure un CDD.

3) Avec ou sans terme précis
Tel que défini par le code du travail ce contrat doit toujours être conclu pour une durée limitée et comporter un terme précis (date de fin) dès sa conclusion, quant bien même cette date ne serait pas connue au moment de l’embauche du salarié, notamment dans le cas où le contrat dépend du retour d’un salarié absent, il devra prévoir une durée minimale (contrat sans terme précis) (article L. 1242-7 du Code du travail).

4) Durées maximales et minimales possibles
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précise à la conclusion du contrat et prend fin à la date fixée ou - en l’absence de terme précis - lorsque l’objet pour lequel il a été conclu s’est réalisé, notamment le retour du salarié remplacé, la fin de la saison etc...

Dans le cas d’un renouvellement, la durée totale ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Toutefois il faut noter que le contrat vendanges est soumis à des dispositions particulières. En ce qui concerne sa durée il ne peut excéder un mois et ne peut contenir de clause de reconduction pour la saison suivante. Ce type de contrat peut être conclu sans que leurs cumuls n’excèdent deux mois sur une période de 12 mois.

La prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants est régie par des règles particulières.

Motif de conclusion du CDD

• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : 9 MOIS
• Attente de l'arrivée d'un salarié en CDI : 9 MOIS
• Emploi saisonnier : 18 MOIS (ou jusqu’au terme de la saison)
• Remplacement d'un salarié absent : 18 MOIS (ou jusqu’au retour du salarié)
• Accroissement temporaire de l’activité : 18 MOIS
• Le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail : 24 MOIS
• Commande exceptionnelle à l'exportation : 24 MOIS (6mois minimum).
• Contrat exécuté à l'étranger : 24 MOIS
• Contrat à Durée Déterminée Senior : 36 MOIS

Motif de recours

L’article L. 1242-2 du Code du travail prévoit 5 cas de recours :

• Le remplacement (salarié absent, Chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,chef d’exploitation agricole;
• L’accroissement temporaire d’activité ;
• L’exécution de travaux temporaire par nature (emplois saisonniers…) ;
• Commande exceptionnelle à l'exportation
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

L’entreprise qui conclut un CDD doit se conformer à une réglementation très précise.

Il lui faut établir ce contrat par écrit lequel doit comporter la signature du salarié.

En l’absence d’écrit ou de signature, le salarié est légitime à en demander aux juges la requalification en CDI (article L.122-3-1 du Code du travail, (Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 février 2003 – N° de pourvoi 00-46.065).

Le code du travail défini les motifs qui justifient par l’employeur le recours au CDD.

Un salarié peut être embauché en CDD dans l’attente d’un salarié recruté en CDI, ou encore dans le but de remplacer provisoirement un salarié passé à temps partiel…

L’employeur ne peut toutefois pas mentionner dans un unique CDD plusieurs motifs de recours sans encourir la censure du juge qui considère dans un tel cas que le CDD n’est pas régulièrement établi.

Les juges rappellent qu’un C.D.D. ne peut être conclu que pour un seul motif et estiment que dans le cas contraire le contrat doit être requalifié en CDI.

Conclusion : le code du travail énumère les motifs de recours au C.D.D. (article L.122-1-1 du Code du travail).

Quel que soit ce motif, le CDD doit obligatoirement être conclu pour une tâche précise et temporaire et ne peut avoir pour effet de placer durablement le salarié à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il ne peut contenir qu’un seul motif de recours.

Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008 - N° de pourvoi 06-41.536.

charge de la preuve du motif du recours au CDD

Les juges considèrent que c’est à l’employeur de rapporter la preuve que l’accroissement temporaire d’activité était réel.

Que l’employeur doit être en mesure de prouver que le motif de recours indiqué dans le CDD existe.(Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 2008. N° de pourvoi 07-40878).

Période d’essai

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

• un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
• un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

La Cour de Cassation (chambre sociale, 29 juin 2005), considère que : « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires ».

Délai à respecter entre deux contrats à durée déterminée

A l’issue du terme du CDD, il n’est pas possible d’embaucher, au même poste de travail, un salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :

• au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. (ex : un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois)
• à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. (ex : poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours)

Le délai de carence est calculé en jours d’ouverture de l’entreprise.

Dans le cas de fermeture les samedis et dimanches de l’entreprise, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

Cas dans lesquels la règle du délai d’attente entre deux CDD ne s’applique pas : Lors d’une nouvelle absence du salarié remplacé, des emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d’usage, le contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L.1242-2du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)

Indemnité de précarité en fin de CDD

A l’issue du C.D.D., l’employeur doit verser au salarié une indemnité dite de précarité ou de fin de contrat (article L.122-3-4du Code du travail), dont le montant est normalement fixé à hauteur de 10% de la rémunération brute totale, laquelle peut être réduite à 6 % dès lors qu’une convention collective ou un accord collectif prévoit qu’un accès privilégié à la formation professionnelle est offert au salarié.

Les juges rappellent que l’indemnité de précarité peut être réduite à 6 % par une convention collective ou un accord collectif dès lors que des contreparties sont offertes au salarié, sous forme notamment d’actions de formation professionnelle.

Que si aucune action de formation n’est proposée par l’employeur, les juges considèrent que doit être versée au salarié l’indemnité de précarité de 10 %.

Que seul l’évocation d’une convention collective ou/et d’un accord collectif national relatif à la formation professionnelle ne justifie pas la réduction à 6% de l’indemnité de précarité et qu’il appartient à l’employeur de proposer une action de formation seule capable d’offrir la contre partie justifiant la réduction de l’indemnité.Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008 - N° de pourvoi 06-44.190.

Cas ou l'indemnité n'est pas due :
L’article L. 122-3-4 du Code du travail prévoit que lorsqu’à l’échéance d’un contrat à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité dite « de précarité », destinée, comme son nom l’indique, à compenser la précarité de sa situation.

Le montant de cette indemnité est égal à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Toutefois, en vue d’améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat à durée déterminée, le même texte permet de limiter ce versement à hauteur de 6 % par convention ou accord de branche étendu ou accord d’entreprise « dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle ».
Dans un arrêt du 11 juillet 2007, la Cour de cassation a condamné un employeur à verser l’indemnité de précarité de 10 %, malgré l’existence d’un accord de branche étendu (en l’espèce, l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie) abaissant à 6 % le taux de l’indemnité de fin de contrat, au motif que l’employeur « n’avait jamais prétendu avoir proposé au salarié un accès à la formation professionnelle ». Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-41.765, Entreprise Electropoli production c/ Abderrahmane Fieche

Sauf disposition contraire prévues par la convention collective ou le contrat, selon la loi, l’indemnité de précarité n’est pas due :

• Lorsque le CDD est rompu pendant la période d’essai
• Dans le cas de CDD conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires
• Lorsque le salarié refuse le CDI que lui propose son employeur pour un même emploi ou un emploi similaire et avec une rémunération au moins équivalente
• Dans le cas d’emplois à caractère saisonnier
• Dans le cadre des emplois où il est d'usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée

L'indemnité étant d'ordre public l'indemnité est due dans tous les autres cas.

Rupture

La rupture d’un C.D.D. avant son terme n’est admise que de façon exceptionnelle par le Code du travail.

Le principe est que le C.D.D. doit prendre fin à la date indiquée sur le contrat (ou si le CDD n’est pas conclu pour une durée précise, une fois la durée minimale obligatoire atteinte).

La loi n’admet que quatre hypothèses de cessation anticipée du CDD (article L.122-3-8 du Code du travail).

Toutefois, la rupture avant terme reste possible dans les cas suivants :

• accord entre les parties ;
• salarié justifiant d’une embauche en C.D.I. **;
• la faute grave du salarié
• la force majeure

** dans ce cas la durée du préavis est fixée à 1 jour ouvrable par semaine du contrat dans la limite maximale de deux semaines.

S’agissant de la faute grave, les juges ont admis que le refus par le salarié d’obéir aux directives de l’employeur, suivi d’un abandon de poste, constitue une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 avril 2008 – n° de pourvoi 07-42.457).

La faute grave est définie par les juges comme la faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Par exemple n’est pas qualifiée de faute grave l’absence injustifiée d’un salarié pendant une journée.

Les conséquences d’une rupture du C.D.D. à l’initiative de l’employeur en méconnaissance des cas énumérés par le Code du travail, donne la faculté au salarié de réclamer devant le Conseil de prud’hommes diverses indemnités telles que :

• des dommages et intérêts d’un montant égal à la rémunération qu’aurait due percevoir le salarié jusqu’au terme du contrat ;
• une éventuelle indemnité calculée par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié.

En outre, versement au salarié de l'indemnité de fin de contrat (prime précarité) égale, en général, à 10% de la rémunération totale brute du salarié, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés. Le principe reste que le contrat à durée déterminée est rompu de plein droit à l’échéance du terme.


Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, l'’employeur n'’est pas tenu d’observer un délai de prévenance.

Rédacteur : GUY TOUROUDE -Avis-Droit-Social