Contrat à durée déterminée*Terme

La cessation du contrat de plein droit

(Ord. N°86-948 du 11.8.86). Sous réserve des dispositions des articles L. 122-32-3, L.236-11, L.412-18, L425-2 et L.436-2, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.(Article L.122-3-6 du Code du travail).

Le terme initialement organisé ou le terme ultime si la clause de renouvellement a joué.

Sans terme précis le contrat cesse au jour où la mission pour laquelle le salarié à été embauché est réalisée. Toutefois l’employeur ce doit de respecter la durée minimale prévue. A l’arrivée du terme du contrat aucune procédure spécifique n’est nécessaire.
L’Article 122-3-5 du Code du travail dispose que la suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat, notamment pour ce qui est des congés maternité ou des absences liées à une maladie.

Indemnité de fin de contrat

Le « terme » fait cesser le contrat sans nécessité de mise en œuvre d’une procédure spécifique, mais le salarié a droit en application de (Article L.122-3-4 al.1 du Code du travail) à une indemnité de fin de contrat ou de précarité dans les cas suivants :

• La cessation du contrat à l’arrivée du terme
• Le non renouvellement du contrat
• La rupture anticipée du contrat par commun accord des parties ou par l’employeur (sauf force majeur ou faute grave)
• Résolution judicaire aux torts de l’employeur

A la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée l'employeur ne peut exiger le remboursement de l'indemnité de précarité (Cass. Soc. du 9 mai 2001, n°98-44 090, Soc. Garella / Mousson ou SARL ESG et centre / Rosenfeld). Cas où l’indemnité n’est pas due par l’employeur :

• un contrat à durée indéterminée succède au contrat à durée déterminée
• le salarié décline l’offre de contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée
• lorsque le salarié est à l’initiative du contrat à durée déterminée ou que la rupture du contrat est due à sa faute ou à une force majeur

Toutefois, les contrats à caractère saisonnier, ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI, mais encore pour ceux conclus dans le cadre de mesure pour l’emploi, ou conclus avec des jeunes pour une période comprises dans leurs vacances scolaires ou universitaires, n’ouvrent pas droit à l’indemnité de fin de contrat (article L.122-3-4 du code du travail). Le montant de l'indemnité est égal à 10% de la rémunération totale brute pendant la durée du contrat (article L.122-3-4 du code du travail), elle est soumise à cotisations et constitue « un complément de salaire », elle est donc versée en même temps que le dernier salaire.

Cas où la relation professionnelle se poursuivie

Lorsque :

• Article L.122-3-10 du Code du Travail) «Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée… »
• Articles L. 122-1-2 1° L. 122-3-10 et suivants.) « Ce contrat peut-être renouvelé pour une durée déterminée… ». « Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou au titre des 3°, 4°,5° de l’article L.122-1-1 les dispositions de l’alinéa ci-dessus ne font pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de contrats à durée déterminée successifs ».

Si l’employeur embauche le salarié sous contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée, il est question d’un nouveau contrat dont les conditions de travail peuvent être différentes de celles initialement convenues dans le contrat à durée déterminée

Modification du contrat

La cour de Cassation considère que : « les conditions de travail peuvent être différentes de celles prévues par le C.D.D. sans que le salarié puisse invoquer la modification substantielle de ces conditions de travail (Cass. Soc. du 9 mars 1989 in Bull. Cass. 1989 V n° 110). »

Ancienneté et période d'essai

Toutefois la loi réaffirme que le salarié conserve l’ancienneté acquise sous le C.D.D et que la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai du C.D.I. Cependant la haute juridiction admet « qu'un nouvel essai peut être imposé si le nouvel emploi est un "emploi différent " exigeant de la part de l'employeur des qualités elles mêmes différentes ». (Cass. Soc. du17 mars 1993). En revanche lorsque la requalification du C.D.D. en C.D.I. intervient par la poursuite de la relation de travail après l’échéance du terme (Article L. 122-3-10 al. 1 du Code du travail), mais encore que cette relation se poursuit lorsqu’il existe une clause de renouvellement, (non pas lors de l’unique renouvellement prévu mais à l’échéance du terme final), le contrat est juridiquement le même qui se poursuit. Dans ces conditions le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme dudit contrat, les conditions de travail sont maintenues, mais en revanche il perd l’indemnité de fin de contrat.

Renouvellement

Il est à noter, qu’'à terme précis certains contrats à durée déterminée peuvent être renouvelés, s' il est prévu par une clause insérée dans le contrat initial, ou par un avenant que le salarié aura approuvé et signé avant le terme initial, c’est alors seul un C.D.D. qui permet la prolongation de la relation de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.122-1-2 II du Code du travail « Ce contrat peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée initiale ne peut excéder la durée maximale. » Il existe quelques dérogations à ce principe, pour les C.E.S contrat emploi solidarité ainsi que les contrats conclus avec les étrangers venus en France pour y acquérir un complément de formation professionnelle. Dans ce dernier cas il peut y avoir autant de renouvellement du contrat que d’autorisation du contrat de travail.



Il existe deux limites à ce droit :

• lorsque le salarié exerce les fonctions de représentation du personnel, l’employeur à l’obligation de respecter la procédure applicables aux salariés protégés pour ne pas poursuivre la relation de travail et ne pas renouveler le contrat, puis prendre l’avis du Comité d’entreprise et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail
• lorsque le salarié est victime d’un accident de travail, où qu’il est atteint d’une maladie professionnelle le renouvellement du contrat de travail ne peut lui être refusé qu’en invoquant un motif réel et sérieux étranger à l’accident ou la maladie.

<br> La succession de contrat à durée déterminée sur le même poste de travail implique le respect d’un délai entre deux contrats successifs correspondant au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, soit à l’issue d’un contrat de 6 mois, l’employeur doit a attendre 2 mois (1/3 x 6) pour signer un autre C.D.D.

Délai de carence entre deux CDD

Délai que la loi supprime dans les cas suivants :

• Les travaux urgents nécessités par les mesures de sécurité
• Les emplois d’usage de C.D.D
• La rupture anticipée à l’initiative du salarié
• Le refus de renouvellement par le salarié
• Les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi
• Les absences du salarié

Il existe des cas où une succession de contrats avec le même salarié est possible. Le principe veut que le renouvellement excessif de ce type de contrat entraîne une requalification en contrat à durée indéterminée. Un problème peut survenir lorsque l’employeur rompt simultanément la relation de travail, dans la mesure où le terme d’un C.D.D. n’est pas un motif de licenciement alors que la rupture intervient après qu’il ait eu requalification en C.D.I., il y a obligation pour l’employeur de motiver et justifier sa décision. Les juges de première instance ont qualifié à plusieurs reprises la rupture dans ce cas de «rupture abusive ». Quant à la Cour de Cassation elle reconnaît « qu'une lettre de rupture des relations contractuelles peut valoir lettre de licenciement si elle expose clairement les raisons du refus de prolongation du CDD avant sa requalification » (Cass. soc. du 7.05.2003, n° 00-44.396 FS-P. Lesage c/ FACO).



En conclusion cette succession est interdite, bien qu’il existe des dérogations à ce principe pour les emplois saisonniers, emplois d'usage de recours au C.D.D. remplacement successif de plusieurs salariés absents.