 Droit français privé du travail |
Samedi 5 juillet 2008
 St Antoine-Marie Zaccharia |
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Congé parentalCongé sabbatique Congé formation (CIF) Congé paternité Congé création entreprise Réponse employeur Congé formation Congé sabbatique Congé parental Congé création entreprise Documents fin contrat
Certificat de travailReçu pour solde de tout compte Recherche emploi
Rédaction C.V.Rédaction lettre motivation |
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| ==>Accords collectifs : 1 à 10 sur 21 | |||
| Nb total pages : 3 |  ·  · 1 2 3 · · |
| Question--> postée le : 31-07-03 sous le n° : 3117 bonjour, je suis actuellement en congé maternité. jusqu'à présent et alors que la convention collective des cabinets comptables ne prévoit rien en la matière, mon employeur maintenait le salaire de toutes les salariées enceintes (ce qui fut d'ailleurs mon cas pour ma précédente grossesse). or, je viens de recevoir à la place de mon bulletin de salaire, un courrier de mon employeur m'informant que c'est la sécu qui me verserait mes indemnités journalières de maternité. peut on considérer qu'il y avait usage et que celui ci n'a pas été dénoncé régulièrement faute d'avoir respecté un délai de prévenance suffisant et faute d'avoir informé l'ensemble du personnel féminin de l'entreprise? dans l'affirmative que puis je faire? merci d'avance |
Réponse--> Si le maintien de salaire se caractérisait dans votre entreprise par sa fixité, sa constance et sa généralité, on peut vraisemblablement parler d'usage. Dans ce cas, votre employeur aurait du prononcer sa dénonciation dans les conditions requises par la Loi: - consultation des éventuels représentants du personnel, - préavis raisonnable (en pratique jamais plus de 3 mois), - notification INDIVIDUELLE aux salariés concernés. Rédacteur ===>J. | |
| Question--> postée le : 07-07-03 sous le n° : 2948 Bonjour, Ou puis-je me procurer la convention collective de la mettalurgie, mon entreprise refusant de la mettre à ma disposition ? |
Réponse--> L'employeur doit tenir un exemplaire de la convention collective à la disposition du personnel et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel, sous peine de sanctions pénales (C. trav., art. L. 135-7 ; C. trav., art. R. 135-1). Par ailleurs, l'article R. 143-2 du Code du travail prévoit que la mention de la convention collective de branche applicable doit figurer sur le bulletin de paie. L'employeur doit procurer au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux un exemplaire de la convention collective (C. trav., art. L. 135-7) Vous pouvez donc avoir accès à la consultation de la convention au sein de votre entreprise ou auprès d’un représentant du personnel. Vous pouvez sur le site gouvernemental Légifrance consulter uniquement la convention nationale. Rédacteur ===>Webmaster | |
| Question--> postée le : 06-07-03 sous le n° : 2925 Bonjour, Notre entreprise étant en pleine restructuration, notre DRH veut remettre en cause un usage acquis depuis 3 ans : Il s'agit des horaires de travail : au titre des 35 heures, les repos avaient été modifiés avec des RTT. Apparemment, notre employeur s'aperçoit, 3 ans après, que sur les plannings, il y aurait trop de RTT... Il veut les remettre en cause, et donc supprimer les RTT "en trop". Est-ce que notre employeur peut revenir sur un usage déjà ancien, même si, effectivement sur le papier il a raison ? Sur quels articles de loi ou juriprudence peut-on s'appuyer pour défendre cet usage ? Merci. Si vous avez besoin d'élément supplémentaire, je me tiens à votre disposition, par e-mail. Angel |
Réponse--> Les avantages issus d'usage ne sont jamais totalement acquis. Un usage peut en effet être dénoncé après consultation des représentants du personnel en le notifiant individuellement à chaque salarié et moyennant un préavis dit raisonnable. Rédacteur ===>J. | |
| Question--> postée le : 03-07-03 sous le n° : 2854 Je souhaiterais avoir des éléments d'information et de la jurisprudence sur l'article L.441-7 du CT (à savoir en cas de L.122-12 CT, quid de l'accord d'ntéressement de la société d'origine ?). Possibilité d'avoir des précisions sur la circulaire interministérielle du 22/11/2001 ? Merci d'avance de votre réponse. |
Réponse--> Art. L. 441-7 (L. no 94-640, 25 juill. 1994) : Dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise, par fusion, cession ou scission, rend impossible l'application d'un accord d'intéressement, ledit accord cesse de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. En l'absence d'accord d'intéressement applicable à la nouvelle entreprise, celle-ci doit engager dans un délai de six mois une négociation, selon l'un des modes prévus à l'article L. 441-1 du Code du travail, en vue de la conclusion éventuelle d'un nouvel accord. En l'absence d'accord d'adaptation, la convention ou les accords cessent de s'appliquer après un délai de 15 mois (3 mois préavis +12 mois d'application) à compter de la date du transfert. Dans ce cas, les salariés conservent les avantages individuellement acquis (C.trav.L.132-8).Les mêmes règles s'appliquent en matière d'accords d'entreprise. En cas d'absorption d'une société par une autre , il a été jugé qu'il n'y avait pas de préavis et que le délai d'un an pendant lequel la convention mise en cause continue à produire ses effets commence à courir à la date d'application effective de l'absorption. Conventions en vigueur dans la nouvelle entreprise : Les salariés transférés bénéficient sans délai de l'ensemble des textes conventionnels applicables à l'entreprise dont ils sont devenus salariés. Pendant une période maximale de quinze mois (sauf en cas d'absorption : 12 mois), les salariés peuvent donc relever de plusieurs accords concurrents. Rédacteur ===>dacc | |
| Question--> postée le : 03-07-03 sous le n° : 2859 je suis operatrice PAO pour une Ste dont la convention est bureau d'etude. Est-elle sous la bonne convention ? |
Réponse--> La réponse dépend non pas de votre fonction mais de l'activité principale de votre entreprise. Si elle est listée par la convention Syntec (consultable en ligne sur le site )Syntec., la réponse est oui. Rédacteur ===>J. | |
| Question--> postée le : 18-06-03 sous le n° : 2366 Suite à un plan social, j’aimerai savoir qu’elles sont les personnes habilitées à signer un accord ? Les syndicats élus lors des dernières élections ? Tous les syndicats nouveaux ou anciens dans l’entreprise ? Merci d’avance. |
Réponse--> Le plan social est, en général, unilatéralement établi par l'employeur qui complète ses engagements en concertation avec les représentants du personnel (Cass. soc., 18 déc. 2000, no 99-12.599, qui précise que le plan social a, en l'espèce, « la nature juridique d'un engagement unilatéral de l'employeur » et tire les conséquences de cette constatation). On peut concevoir que le plan arrêté prenne la forme d'un accord atypique conclu avec le comité d'entreprise. Le plan social peut aussi se présenter sous la forme d'un accord collectif d'entreprise (C. trav., art. L. 321-6, al. 2). L'accord collectif d'entreprise a la même nature qu'un accord conclu au niveau professionnel (Cass. soc., 5 déc. 1979, no 78-40.641, Bull. civ. V, p. 692). Lui sont donc applicables : - les dispositions relatives à l'adhésion des organisations non signataires (C. trav., art. L. 132-9 ; voir 57). Celles-ci permettent l'adhésion des organisations non signataires à un accord, sans avoir à obtenir le consentement des parties signataires . . La convention d'entreprise doit être négociée et conclue avec les organisations syndicales représentatives, soit qu'il s'agisse de syndicats appartenant aux confédérations dont la représentativité est consacrée au plan national, soit qu'il s'agisse de syndicats établissant leur représentativité au plan de l'entreprise (C. trav., art. L. 132-19). Un accord conclu avec d'autres institutions représentatives du personnel est un accord atypique, sauf exceptions (mandatement, délégué du personnel désigné comme délégué syndical, interlocuteur éventuellement prévu par la convention collective de branche), accord de participation ou d'intéressement, ). La conclusion d'un tel accord atypique constitue le délit d'entrave prévu et réprimé par les articles L. 412-1 et L. 481-2 du Code du travail lorsqu'elle a eu pour objet ou pour effet de porter atteinte au monopole que la loi a conféré aux organisations syndicales pour représenter les intérêts des salariés dans la négociation collective. Rédacteur ===>Webmaster | |
| Question--> postée le : 16-06-03 sous le n° : 2291 société plus de 20 salariés à fait un accord en 2002, pour réduction temps travail, pas de convention collective droit commun. les salariés faisait 37 heures récupérables par des RTT en 2002 + temps de pause donc travail effectif 36 heures semaines Depuis 2003 la durée du temps du temps travail est resté le même mais le temps de travail doit être payé comment l'employeur doit il : -établir les contrats de travails - faut il qu'il paye des heures supplémentaires qu'advient il des allègements AUBRY ET AUBRY 2 |
Réponse--> Dès lors que vous avez conclu un accord d'entreprise négocié conformément au Code du travail, aucun avenant au contrat de travail des salariés présents n'est nécessaire. Dans la mesure où vous réduisez le temps de travail par l'attribution de jours de repos, vous devez rémunérer les heures supplémentaires à partir de la 37ème heure (au taux légal de 25% jusqu'à la 45ème heure, au taux de 50% au-delà). Quant aux Aides Aubry I, elles continuent à être versées à condition d'en avoir fait la demande avant le 1er janvier 2002. Pour les Aides Aubry II, elles viennent d'être remplacées par les allégements dits "Fillon". En vous connectant sur le site URSSAF, vous devriez trouver la formule de calcul applicable aux entreprises ayant obtenu le bénéfice des Aides Aubry II (qui peuvent être suspendues voire supprimées si votre entreprise recours de manière trop structurelle aux heures supplémentaires). Rédacteur ===>J. | |
| Question--> postée le : 16-06-03 sous le n° : 2299 une convention collective m'a été attribuée à mon arrivée, un employeur peut-il annuler cette convention pour la règle du droit commun merci |
Réponse--> L'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective. Cette application volontaire peut résulter d'un engagement de l'employeur ou d'un usage. La dénonciation par l'employeur de la référence à la convention collective n'appelle pas la mise en oeuvre des formalités prescrites pour la dénonciation des accords collectifs (Cass. soc., 18 juin 1986, no 85-41.209, Cah. prud'h. 1986, p. 112). Dès lors, l'employeur qui entend mettre fin à l'application de cette convention doit procéder comme s'il dénonçait un usage : - informer les institutions représentatives du personnel ; - informer individuellement chaque salarié ; - respecter un délai de prévenance suffisant. C'est à l'employeur qui soutient que l'usage n'est plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu'il a respecté les formalités, notamment un délai de prévenance suffisant (Cass. soc., 22 oct. 1996, no 93-43.845, Bull. civ. V, no 343). La mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de son application à l’entreprise. Rédacteur ===>Webmaster | |
| Question--> postée le : 13-06-03 sous le n° : 2250 je suis conseillère sociale à l'emploi dans une association. Je suis la seule salariée. l'association n'a pas de convention collective. Est-ce légale ? |
Réponse--> C'est tout-à-fait possible. De nombreuses activités ne sont pas soumises à conventions collectives. Cela dit, c'est sous réserve que l'activité principale de votre entreprise n'entraîne pas l'application obligatoire d'une convention collective. A titre de méthode, vous pouvez vous servir du code APE figurant sur votre bulletin de paie (à supposer que celui-ci reflète l'activité réelle de votre entreprise, car c'est ce dernier critère qui primera en tout état de cause) et vérifier dans la liste des conventions collectives nationales sur le site gouvernemental Legifrance qu'il (ou que l'activité réelle) n'est pas visé par l'une d'elle. Rédacteur ===>J. | |
| Question--> postée le : 10-06-03 sous le n° : 2135 Bonjour et bravo pour votre site et votre travail. Voici ma question: Je suis employe depuis le 16/02/1998, a l'epoque sous le code du travail, donc pas de convention collective. La societe a pris la convention collective du commerce de gros courrant 2000. A partir de quelle date mon ancienete doit etre pris en compte et mon employeur peut-il me la refusé? ce qui est le cas. Merci de bien vouloir m'eclairer. |
Réponse--> D'abord merci de vos encouragements et ravie que votre visite sur le sire Droit Soial ait suscité votre intérêt. Pour qu’une convention collective ait vocation à s’appliquer, il faut que l’employeur soit lui-même signataire de la convention ou appartienne au groupement d’employeurs signataire. La convention collective est alors applicable aux entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle et territoriale. APPLICATION VOLONTAIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE L’employeur peut adhérer volontairement à une convention collective. L’adhésion consiste pour lui à contresigner une convention de niveau supérieur à celui de son entreprise (convention de branche par exemple). Cette procédure l’obligera, alors, à en respecter toutes les clauses. L’employeur ne peut , donc, s’opposer à prendre en considération l’ancienneté que vous avez acquise précédemment à l’adhésion à la convention collective pour appliquer les dispositions qui y sont prévues. Je vous conseille de vous renseigner auprès des représentants du personnel ou de l’inspection du travail pour confirmation de vos droits. Rédacteur ===>webmaster | |
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