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    Droit social - menu rubriques questions réponses
    ==>Toutes les questions : 1 à 10 sur  1807
    Nb total pages : 181    ·   · 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ·  ·   
    Question-->  postée le : 31-01-07  sous le n° : 3181
    Bonjour, Je suis diplomée de niveau II troisième cycle d'une école de commerce et j'ai été embauchée en tant qu'employée sans qualification. Comment faire valoir mon diplome sachant que je devrais au moins avoir le niveau agent de maitrise ou cadre. Merci
    Réponse-->Positionnement :
    le positionnement dépend de la fonction réellement exercée et telle que définie dans la convention collective.
    Si l'emploi que vous occupez n'exige aucune qualification , ni diplôme alors peu importe les diplômes que vous possédez, c'est sans incidence.
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 30-01-07  sous le n° : 3179
    Bonjour, Tout d'abord merci pour toutes les informations que vous mettez en ligne. Je souhaite savoir si, durant la période de préavis suite à une démission, mon employeur peut m'obliger à poser des congés payés acquis et non consommés. Mon contrat n'est pas un contrat cadre et la convention collective dont je dépends est celle des télécoms. Par avance merci de votre réponse. Cordialement.
    Réponse-->Exécution du préavis :
    Le congé annuel payé ne peut se confondre avec le préavis.
    Le salarié ne peut se voir imposer ce congé ou décider unilatéralement de prendre son congé pendant son préavis (Cass. soc., 20 nov. 1985, no 84-45.952).
    Dans l'hypothèse où la nécessité d'exécuter un préavis empêche le salarié de prendre tout ou une partie de ses congés payés, les droits à congé se traduiront au terme du préavis par l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés payé.
    Vous pouvez donc refuser de prendre des congés non prévus antérieurement à votre démission.
    Rédacteur ===>le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 30-01-07  sous le n° : 3180
    Bonjour je travaille dans un négoce de matériaux de construction, et mon employeur veut m'imposer de prendre 4 semaines de congés payés consécutifs, en a-til le droit ? Pourquoi ne pourrais je pas prendre 3 semaines, et une semain plus tard.
    Réponse-->Fixation des dates de congés payés :
    En principe la fixation des dates de départ en congé payés relève du pouvoir de direction de l'employeur.
    C'est donc lui qui planifie les départs après consultation des représentants du personnel.
    sa seule obligation est de respecter un congé d'au moins 12 jours consécutifs au titre du congé principal ,pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l'année (C. trav., art. L. 223-7), . il n'est normalement tenu à rien d'autre ....
    Sauf si des accords collectifs où usages ne l'obligent à donner à la 5ème semaine à Noêl ou au jour de l'an.....
    Une fois les dates de départ en congés fixées, il est possible de les modifier à condition de le faire au moins un mois avant la date initialement prévue.
    Dans le mois qui précède la date de départ, les dates de congés ne peuvent plus être modifiées à moins de justifier de circonstances exceptionnelles (raisons impérieuses de service coté employeur, circonstances imprévues et contraignantes coté salarié).
    Quant au fractionnement ce n'est pas une obligation , il faut seulement que la 5ème semaine soit détachée du congé principal.
    Donc l'employeur peut imposer les dates de prise de congés payés aux salariés.
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 30-01-07  sous le n° : 3182
    quelles sont les charges sociales a régler à l'urssaf pour la rémunération d'un salarié ocasionnel,et payé par un chéque emploi serv ice universelle Merci
    Réponse-->Chèque Emploi-service Universel :
    Vous n'avez pas à vous soucier du taux de charges sociales.
    En cas d'emploi de salariés à domicile, les particuliers utilisateurs de Cesu complètent un volet social et l'adressent au Centre national du chèque emploi service universel (CN Cesu). Le Centre national du Cesu effectue le calcul de l'ensemble des cotisations sociales dues (parts patronale et salariale des cotisations d'assurances sociales, d'assurance chômage et de retraite complémentaire), transmet au particulier employeur une facture et prélève les cotisations sur son compte bancaire ou postal.
    Chaque année, le Centre national du Cesu transmet aux particuliers employeurs l'attestation fiscale qui leur permet de bénéficier de la réduction d'impôt sur le revenu de 50% des dépenses effectuées (déduction faite de l'aide éventuelle de l'entreprise, du comité d'entreprise ou d'un autre organisme financeur).
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 30-01-07  sous le n° : 3183
    Je travaille à temps partiel (33h15 hebdomadaire 4 jours du mardi au vendredi) et souhaiterais savoir quand un jour férié tombe un lundi si je peux le récupérer. Ainsi, en 2006 le 1 et le 8 mai se trouvant être un lundi, j'ai plus travaillé qu'un salarié à temps plein. Merci de me répondre
    Réponse-->Jours fériés :
    Lorsque les salariés sont rémunérées au mois leur rémunération tient compte des jours fériés sans qu'il soit tenu compte de la durée du travail.
    Lorsque le jour férié tombe sur un jour de repos votre rémunération reste donc la même.
    Seules certaines conventions collectives peuvent prévoir le paiement d'une indemnité si le jour férié tombe le jour de repos hebdomadaire du salarié (par exemple dans l'hôtellerie).
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 30-01-07  sous le n° : 3184
    Bonjour, Je suis depuis 19 mois embauchée en CDI de chantier. La durée de ce contrat est fixée à 3 ans. Je voudrais savoir si, comme pour un CDD, il existe une indemnité de fin de contrat? Et si oui, à commbien s'élève-t-ell? Je vous remercie d'avance pour votre réponse. Cordialement
    Réponse-->Prime précarité :
    Le contrat de chantier est un CDI il n'y a donc pas de prime de précarité.
    A son échéance l'employeur doit proposer un autre chantier ou rompre le contrat en engageant une procédure de licenciement.
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 30-01-07  sous le n° : 3185
    Bonjour, je travaille actuellement dans le tourisme pour une agence de voyage. Mon employeur m'impose trois semaines de congés cet été et une semaine en fin d'année, sans parler des jours qu'ils nous impose lors des ponts pour les jours fériés. Est-ce légal? N'avons nous pas la possibilité d'avoir des jours de congé supplémentaires du fait qu'il nous impose ces 4 semaines? Bien cordialement
    Réponse-->En principe la fixation des dates de départ en congé payés relève du pouvoir de direction de l'employeur.
    C'est donc lui qui planifie les départs après consultation des représentants du personnel.
    sa seule obligation est de respecter un congé d'au moins 12 jours consécutifs au titre du congé principal ,pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l'année (C. trav., art. L. 223-7), . il n'est normalement tenu à rien d'autre ....
    Sauf si des accords collectifs où usages ne l'obligent à donner à la 5ème semaine à Noêl ou au jour de l'an.....
    Une fois les dates de départ en congés fixées, il est possible de les modifier à condition de le faire au moins un mois avant la date initialement prévue.
    Dans le mois qui précède la date de départ, les dates de congés ne peuvent plus être modifiées à moins de justifier de circonstances exceptionnelles (raisons impérieuses de service coté employeur, circonstances imprévues et contraignantes coté salarié).
    Quant au fractionnement ce n'est pas une obligation , il faut seulement que la 5ème semaine soit détachée du congé principal.
    Donc l'employeur peut imposer les dates de prise de congés payés aux salariés.
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 30-01-07  sous le n° : 3186
    Bonjour, J'ai deux mi-temps depuis plus de deux ans, un le matin en tant que secrétaire, et un l'après midi en tant qu'auxiliaire de vie, donc deux employeurs. Si je suis licenciée d'un des deux mi-temps, est ce que j'aurais le droit aux assedics ? MErci de votre réponse
    Réponse-->Indemnisation chômage : La perte involontaire d'un de vos emplois vous ouvre droit au bénéfice d'allocations chômage si vous justifiez de la durée d'affiliation nécessaire.
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 29-01-07  sous le n° : 3187
    Voici le problème : Je suis en arrêt maladie depuis le 06/04/2004. Ma maladie va passer en invalidité et suite à cela l'entreprise va me licencier. Suivant ma convention collective (celle des entreprises de restauration de collectivités N° 3225) « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé le 1/13 des trois derniers mois » N'ayant pas de salaire su 2006 par l'entreprise, faut il prendre les 12 derniers bulletins de salaires à savoir sur 2003 et 2004 ? Comment cela se calcule ? Merci de bien vouloir m'éclairer sur ce principe. Dans l'attente de votre réponse
    Réponse-->Base calcul indemnité de licenciement :
    1/- Le salaire servant de base à l'indemnité de licenciement est, sauf convention collective plus intéressante, le salaire moyen des 3 derniers mois précédant le licenciement ou des 12 derniers mois si c'est plus intéressant pour le salarié. Si pendant cette période vous avez été en arrêt de travail (ce qui est votre cas), le salaire à prendre en compte est le revenu moyen indemnités journalières plus éventuellement le complément employeur s'il y en a un, des 3 ou des 12 derniers mois selon ce qui est le plus intéressant pour vous. (Cass. soc., 19 juin 1979, no 77-41.664, Bull. civ. V, no 526).
    2/- Lorsque le salarié est licencié après plusieurs années d'absence pour maladie, il y a lieu de retenir le salaire brut correspondant à l'horaire de travail de l'établissement précédant le licenciement (Cass. soc., 19 juill. 1988, no 85-45.003, Bull. civ. V, no 472).
    3/- En cas de passage du temps plein au temps partiel l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes effectuées à temps plein et à temps partiel (C.trav.Art.L.212-4-5).
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
    Question-->  postée le : 29-01-07  sous le n° : 3188
    Bonsoir et bravo pour votre site que je viens de découvrir. Je suis embauchée en CDI en tant qu'agent de voyages depuis un peu moins d'un an. Sur mon contrat de travail, il est stipulé que je dois travaillé 35h par semaine. Lors de mes entretiens d'embauche, la responsable de l'agence me dit qu'il y aura un roulement entre mes 2 collègues et moi pour le samedi (1 samedi libre sur 3). A peine 1 mois après mon embauche, la responsable me dit que son supérieur a décidé que je dois travailler tous les samedis et que mes 2 collègues feront un roulement. Je travaille donc du mardi au samedi. Je demande le motif de cette décision, on me répond que c'est parce que je suis la nouvelle arrivée à l'agence (?). Aucun avenant n'a été ajouté à mon contrat. Je commence à me "rebiffer" car je n'accepte plus cette décision, d'autant plus que j'ai 2 enfants et que mes 2 collègues n'en ont pas. J'ai dit à ma responsable que le fait que je doive travailler tous les samedis ne figure pas dans mon contrat de travail. Elle va donc faire un avenant. Je ne souhaite pas signer cet avenant. Serai-je dans mon droit? qu'est-ce que je risque? Je vous remercie pour votre réponse.
    Réponse-->Travail le samedi :
    Si votre contrat de travail ne fixe pas la répartition de l'horaire hebdomadaire (5 jours, 6 jours..etc) il sera difficile de justifier ce qui a été conclu verbalement lors de votre embauche.
    le samedi est un jour ouvrable et l'employeur peut décider de faire travailler son personnel ça relève de son pouvoir de direction et d'organisation.
    De plus votre durée de travail reste répartie sur 5 jours du mardi au samedi (si j'ai bien compris) n'entrainant pas d'heures supplémentaires.
    En cas de conflit vous devrez pouvoir justifier que le travail 1 samedi sur trois était une des conditions de votre embauche que vous n'auriez pas acceptée s'il en avait été autrement.
    Si l'employeur vous soumet un avenant il reconnaît implicitement modifier le contrat de travail, dans ce cas vous pouvez refuser de le signer et ce sont les conditions antérieures qui restent applicables, votre employeur pouvant toujours prendre la décision d'engager une procédure de licenciement.
    Rédacteur ===>Le webmaster
     
     
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