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L’employeur qui souhaite sanctionner un salarié en raison de faits qu’il considère comme fautifs, doit respecter une procédure disciplinaire spécifique prévue par le Code du travail.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4 du Code du travail).
L’employeur qui souhaite engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié dispose donc d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, sinon la faute est prescrite.
L’employeur peut mettre en œuvre une procédure disciplinaire simplifiée s’il envisage de prononcer une sanction mineure, qui est sans incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération.
La procédure simplifiée est applicable aux blâmes, avertissements et sanctions symboliques (lettre de rappel à l’ordre, etc).
L’employeur doit respecter une procédure disciplinaire spécifique dès lors qu’il envisage de prononcer une sanction qui aura une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération.
Il peut s’agir d’un licenciement pour faute, mais aussi d’une mutation-sanction, d’une mise à pied disciplinaire, d’une rétrogradation, etc.
L’employeur ne peut prononcer une sanction pécuniaire ou une amende à l’encontre du salarié (article L. 1331-2 du Code du travail).
Il ne peut donc par exemple procéder à une retenue sur salaire, ou réduire une prime. Cette sanction serait annulée par le juge prud’hommal.
De plus, l’employeur doit respecter la règle du non-cumul des sanctions : il ne peut sanctionner plusieurs fois une même faute.
Cette sanction serait annulée par les juges.
Par contre, en cas de récidives du salarié, qui commet des fautes répétées, l’employeur peut tenir compte de manquements déjà sanctionnés, pour sanctionner le salarié, si ces manquements ont été sanctionnés depuis moins de trois ans.
Sinon, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).
Le licenciement disciplinaire d’un salarié doit, par ailleurs, être soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail lorsque le titulaire du contrat est un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d’entreprise, etc).
Le non respect d’une des règles de procédure peut, selon l’appréciation des juges, entraîner l’annulation de la sanction.
Le Conseil des Prud’hommes « peut annuler une sanction irrégulière en la forme » (article L. 1333-2 du Code du travail).
Mais l’annulation n’est qu’une faculté pour le juge.
- Le plus souvent, la sanction de nullité sera prononcée lorsque l’employeur n’a pas convoqué le salarié à un entretien préalable ou n’a pas respecté le délai d’un mois de notification de la sanction.
- L’annulation de la sanction ne sera pas prononcée en présence d’un licenciement disciplinaire en cas de non respect de la procédure.
Indemnités
En outre, le plus souvent, les juges condamnent l’employeur qui a commis des irrégularités dans la procédure disciplinaire au paiement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié du fait de ces irrégularités de procédures.
Les juges apprécient souverainement l’étendue du préjudice subi par le salarié du fait d’une violation des règles relatives au déroulement de la procédure disciplinaire.
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