Le contrat de travail à durée indéterminée

Forme du contrat

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c'est-à-dire par lequel les deux contractants : employeur et salarié s'obligent réciproquement l'un envers l'autre.

La directive européenne du 14 octobre 1991 impose aux entreprises l'obligation de délivrer au salariés, dans les deux mois suivant l'embauche, un document indiquant l'identité des parties, le lieu de travail, le titre du salarié où la description sommaire du travail, la date de début du contrat,les divers éléments du salaire et la périodicité du versement,la durée du travail journalière ou hebdomadaire.

Les services du ministère du travail estiment qu'il n'est pas nécessaire de transposer cette directive en droit français,et que l'employeur, en délivrant au salarié une copie de la déclaration préalable d'embauche qu'il adresse à l'URSSAF et en établissant régulièrement des bulletins de paie, satisfait aux obligations découlant de cette directive communautaire.

Le contrat est nécessairement écrit dans les cas suivants

• contrat à durée déterminée;
• contrat de mise à disposition passé entre l'entrepreneur de travail temporaire et l'utilisateur
• contrat de travail temporaire entre l'entrepreneur de travail temporaire et le salarié temporaire
• contrat conclu avec un travailleur à temps partiel;
• contrat conclu avec un médecin du travail;
• contrat d'apprentissage,contrat d'adaptation(1), contrat de qualification(1),contrat d'orientation(1);
• contrat initiative-emploi;
• contrat emploi solidarité;
• contrat emploi-jeune ;
• contrat passé par un groupement d'employeurs.

Certaines conventions collectives exigent la rédaction d'un écrit quelque soit la forme du contrat conclu.

(1) Il n'est plus possible de conlure ce type de contrat depuis la mise en place du contrat de professionnalisation au 1er octobre 2004.

Durée des contrats

Le contrat peut être conclu pour :

• Une durée indéterminée

il peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes :

• par le fait de l'employeur en respectant les dispositions relatives à la procédure de licenciement, au préavis, à l'indemnité de licenciement, à la protection de certaines catégories de salariés (délégués syndicaux,délégués du personnel.)
• par le fait du salarié par démission librement consentie dans le respect du préavis qu'il lui est imposé.

• Pour une durée déterminée
Recours remplacement salarié
1. Remplacement salarié absent dont le contrat est suspendu
2. Remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail
3. Remplacement d'un salarié recruté sous CDI dont l'entrée en fonction est différée
Recours variation d'activité
1. Accroissement temporaire d'activité
2. Nécessité d'exécution des travaux liés à la sécurité
3. Réalisation d'une commande exceptionnelle à l'exportation
4. Réalisation d'une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l'activité normale de l'entreprise
5. Activité saisonnière
6. Vendanges
(art.L.122-3-1du code du travail); le contrat à durée déterminée est nécessairement constaté par écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Recours possibles :

• Remplacement d'un salarié (3 cas)
• Variations d'activité (6 cas)
• Emplois d'usage

La période d'essai

précède l'engagement définitif du salarié. Selon l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

La période d'essai ne se présume pas Selon l’article L.1221-23 du Code du travail, « la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ».
Il est donc nécessaire que le contrat de travail ou la lettre d’engagement (c’est-à-dire la promesse d’embauche) en précisent l'existence et la durée.

Durée de la période d’essai interprofessionnelle d’un CDI
Les différentes catégories de salariés	Durée maximale initialement prévue	Durée maximale renouvellement inclus
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

La durée de la période d’essai ainsi que son renouvellement dépend de la catégorie à laquelle le salarié appartiendra.
Si la période d’essai n’est pas stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement et ce, même si la convention collective prévoit une période d’essai le salarié pourra se considérer comme définitivement embauché.

En outre, selon l'article L1221-21 du Code du travail, « la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées du renouvellement ».
Si la convention collective interdit purement et simplement le renouvellement de la période d'essai, employeur et salarié ne peuvent passer outre.

Modalités cumulatives relatives au renouvellement de la période d'essai initialement prévue

Renouvellement pévu par accord de branche étendu

ET

Renouvellement stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

Ainsi, il appartient au seul accord collectif étendu de prévoir la possibilité de renouveler une seule fois la période d'essai initiale, dans le respect de la durée maximale prévue par le législateur et, il reviendra au contrat de travail ou à la lettre d’engagement de stipuler ce renouvellement.

Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la durée de la période d’essai est légale même s’il demeure quelques dérogations.

En effet, l’article L.1221-22 du code du travail prévoit que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

• de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008
• de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi du 25 juin 2008
• de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail

Par ailleurs, des dispositions transitoires ont été prévues pour les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi :

• Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la présente loi et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L.1221-19 restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009
• les stipulations des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi prévoyant des durées plus longues que les maxima nouveaux sont préservées

Le Code du travail fixe une durée maximale à la période d'essai pour d’autres types de contrats ou certaines catégories de salariés :

contrat à durée déterminée (art. L.1242-10 du Code du travail)

• deux semaines si la durée est au plus égale à six mois
• un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois

et aussi

• contrat de travail temporaire (art. L.1251-14 du Code du travail)
• V.R.P. (art. L.7313-5 du Code du travail)
• apprentis (art. L.6222-18 du code du travail)

Rupture de la période d'essai
Durant la période d’essai c’est-à-dire avant l’arrivée du terme de la période d’essai, l’une ou l’autre des parties au contrat de travail peut discrétionnairement rompre, de manière anticipée, ce contrat.

Depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la partie qui rompt le contrat pendant la période d’essai est tenue de respecter un délai de prévenance d’une durée qui varie selon que la rupture est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Délai de prévenance minimal à respecter en cas de rupture de la période d'essai d'un C.D.I.
Durée de la présence du salarié dans l'enreprise	Rupture à l'initiative de l'employeur	Rupture à l'initiative du salarié
7 jours maximums	24 heures	24 heures
entre 8 jours et 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois	2 semaines	48 heures
Après 3 mois	1 mois	48 heures

les articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail légalisent donc ce délai de prévenance qui était auparavant prévu dans les conventions collectives et les contrats de travail. Ce délai de prévenance s’impose également aux CDD qui prévoient une période d’essai d’au moins une semaine.

Si l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat de travail en cours ou du terme de la période d’essai, le salarié devra être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures pour 7 jours maximums de présence du salarié dans l’entreprise
• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
• 2 semaines après un mois de présence
• 1 mois après 3 mois de présence

En revanche, si le salarié est à l’initiative de la rupture, il devra prévenir l’employeur dans un délai de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours et 48 heures à compter du huitième jour de présence dans l’entreprise.

Eu égard à la durée de ce délai de prévenance qui est plus longue lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture, ce dernier devra faire attention à ne pas notifier cette rupture trop tard car, en effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait indiqué (notamment dans un arrêt du 21 mai 2002, n° de pourvoi 00-42.098) que le délai de prévenance ne peut proroger la période d’essai et qu’en conséquence un tel litige se résout par le versement à la charge de l’employeur d’une indemnité compensatrice et non d’une poursuite d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La possibilité de rompre le contrat pendant la période d’essaii n'exclut nullement le fait que sa rupture puisse être abusive et donner lieu au versement de dommages et intérêts.

Enfin, l’expiration de la période d’essai entraîne définitivement la formation du contrat de travail.

Le statut (fonction, position, hiérarchie, titre)

Le plus souvent régit par les conventions collectives (dans ce que l’on appelle « les grilles de classifications »), la loi ne reconnaissant que le terme générique de "salarié" et de Cadre.
Les positions suivantes sont les plus utilisées:

• Employé
• Maîtrise
• Technicien
• Cadre
• Cadre supérieur
• V.R.P.