Forme du contrat
Le contrat de
travail est un contrat synallagmatique, c'est-à-dire par lequel les
deux contractants : employeur et salarié s'obligent réciproquement l'un
envers l'autre.
La directive européenne du 14 octobre 1991
impose aux entreprises l'obligation de délivrer au salariés, dans les
deux mois suivant l'embauche, un document indiquant l'identité des
parties, le lieu de travail, le titre du salarié où la description
sommaire du travail, la date de début du contrat,les divers éléments du
salaire et la périodicité du versement,la durée du travail journalière
ou hebdomadaire.
Les
services du ministère du travail estiment qu'il n'est pas nécessaire de
transposer cette directive en droit français,et que l'employeur, en
délivrant au salarié une copie de la déclaration préalable d'embauche
qu'il adresse à l'URSSAF et en établissant régulièrement des bulletins
de paie, satisfait aux obligations découlant de cette directive
communautaire.
Le contrat est nécessairement écrit dans les cas suivants
- contrat à durée déterminée;
- contrat de mise à disposition passé entre
l'entrepreneur de travail temporaire et l'utilisateur
- contrat de travail temporaire entre l'entrepreneur
de travail temporaire et le salarié temporaire
- contrat conclu avec un travailleur à temps
partiel;
- contrat conclu avec un médecin du travail;
- contrat d'apprentissage,contrat d'adaptation(1),
contrat de qualification(1),contrat d'orientation(1);
- contrat initiative-emploi;
- contrat emploi solidarité;
- contrat emploi-jeune ;
- contrat passé par un groupement d'employeurs.
Certaines conventions collectives exigent la rédaction d'un écrit quelque soit la forme du contrat conclu.
(1)
Il n'est plus possible de conlure ce type de contrat depuis la mise en
place du contrat de professionnalisation au 1er octobre 2004.
Durée des contrats
Le contrat peut être conclu pour :
- Une durée indéterminée
il peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes :
- par le fait de l'employeur en respectant les dispositions relatives à
la procédure de licenciement, au préavis, à l'indemnité de licenciement,
à la protection de certaines catégories de salariés (délégués syndicaux,délégués
du personnel.)
- par le fait du salarié par démission librement
consentie dans le respect du préavis qu'il lui est imposé.
- Pour une durée déterminée
Recours remplacement salarié
- Remplacement salarié absent dont le contrat est suspendu
- Remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail
- Remplacement d'un salarié recruté sous CDI dont l'entrée en fonction est différée
Recours variation d'activité
- Accroissement temporaire d'activité
- Nécessité d'exécution des travaux liés à la sécurité
- Réalisation d'une commande exceptionnelle à l'exportation
- Réalisation d'une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l'activité normale de l'entreprise
- Activité saisonnière
- Vendanges
(art.L.122-3-1du code du travail); le contrat à durée déterminée est nécessairement constaté
par écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
Recours possibles :
- Remplacement d'un salarié (3 cas)
- Variations d'activité (6 cas)
- Emplois d'usage
La période d'essai
précède l'engagement définitif du salarié. Selon l’article L.1221-20 du Code du
travail, la période d’essai elle permet à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son
expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent. »
La période d'essai ne se présume pas Selon l’article
L.1221-23 du Code du travail, « la période d'essai et la possibilité de
la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées
dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ».
Il est donc nécessaire que le contrat de travail ou la lettre
d’engagement (c’est-à-dire la promesse d’embauche) en précisent
l'existence et la durée.
Durée de la période d’essai interprofessionnelle d’un CDI |
| Les différentes catégories de salariés |
Durée maximale initialement prévue |
Durée maximale renouvellement inclus |
Ouvriers et employés |
2 mois |
4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens |
3 mois |
6 mois |
| Cadres |
4 mois |
8 mois |
La durée de la période d’essai ainsi que son renouvellement dépend de la catégorie à laquelle le salarié appartiendra.
Si la période d’essai n’est pas stipulée dans le contrat de travail ou
la lettre d’engagement et ce, même si la convention collective prévoit
une période d’essai le salarié pourra se considérer comme
définitivement embauché.
En outre, selon l'article L1221-21 du Code du travail, « la période
d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le
prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées du renouvellement
».
Si la convention collective interdit purement et simplement le
renouvellement de la période d'essai, employeur et salarié ne peuvent
passer outre.
Modalités cumulatives relatives au renouvellement de la période d'essai initialement prévue |
Renouvellement pévu par accord de branche étendu |
ET |
Renouvellement stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement |
Ainsi, il appartient au seul accord collectif étendu de prévoir la
possibilité de renouveler une seule fois la période d'essai initiale,
dans le respect de la durée maximale prévue par le législateur et, il
reviendra au contrat de travail ou à la lettre d’engagement de stipuler
ce renouvellement.
Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la
durée de la période d’essai est légale même s’il demeure quelques
dérogations.
En effet, l’article L.1221-22 du code du travail prévoit que les durées
des périodes d'essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 ont
un caractère impératif, à l'exception :
- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi du 25 juin 2008
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail
Par ailleurs, des dispositions transitoires ont été prévues pour les
accords de branche conclus avant la date de publication de la loi :
- Les stipulations des accords de branche conclus avant la
publication de la présente loi et fixant des durées d'essai plus
courtes que celles fixées par l'article L.1221-19 restent en vigueur
jusqu'au 30 juin 2009
- les stipulations des accords de branche conclus avant la date de
publication de la loi prévoyant des durées plus longues que les maxima
nouveaux sont préservées
Le Code du travail fixe une durée maximale à la période d'essai pour
d’autres types de contrats ou certaines catégories de salariés :
contrat à durée déterminée (art. L.1242-10 du Code du travail)
- deux semaines si la durée est au plus égale à six mois
- un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois
et aussi
- contrat de travail temporaire (art. L.1251-14 du Code du travail)
- V.R.P. (art. L.7313-5 du Code du travail)
- apprentis (art. L.6222-18 du code du travail)
Rupture de la période d'essai
Durant la période d’essai c’est-à-dire avant l’arrivée du terme de la période
d’essai, l’une ou l’autre des parties au contrat de travail peut
discrétionnairement rompre, de manière anticipée, ce contrat.
Depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du
travail, la partie qui rompt le contrat pendant la période d’essai est
tenue de respecter un délai de prévenance d’une durée qui varie selon
que la rupture est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Délai de prévenance minimal à respecter en cas de rupture de la période d'essai d'un C.D.I. |
| Durée de la présence du salarié dans l'enreprise |
Rupture à l'initiative de l'employeur |
Rupture à l'initiative du salarié |
7 jours maximums |
24 heures |
24 heures |
entre 8 jours et 1 mois |
48 heures |
48 heures |
Après 1 mois |
2 semaines |
48 heures |
Après 3 mois |
1 mois |
48 heures |
les articles L.1221-25 et L.1221-26 du
Code du travail légalisent donc ce délai de prévenance qui était
auparavant prévu dans les conventions collectives et les contrats de
travail. Ce délai de prévenance s’impose également aux CDD qui
prévoient une période d’essai d’au moins une semaine.
Si l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat de travail en
cours ou du terme de la période d’essai, le salarié devra être prévenu
dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures pour 7 jours maximums de présence du salarié dans l’entreprise
- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
- 2 semaines après un mois de présence
- 1 mois après 3 mois de présence
En revanche, si le salarié est à l’initiative de la rupture, il
devra prévenir l’employeur dans un délai de 24 heures si sa présence
dans l’entreprise est inférieure à 8 jours et 48 heures à compter du
huitième jour de présence dans l’entreprise.
Eu égard à la
durée de ce délai de prévenance qui est plus longue lorsque l’employeur
est à l’initiative de la rupture, ce dernier devra faire attention à ne
pas notifier cette rupture trop tard car, en effet, la Chambre sociale
de la Cour de cassation avait indiqué (notamment dans un arrêt du 21
mai 2002, n° de pourvoi 00-42.098) que le délai de prévenance ne peut
proroger la période d’essai et qu’en conséquence un tel litige se
résout par le versement à la charge de l’employeur d’une indemnité
compensatrice et non d’une poursuite d’un contrat de travail à durée
indéterminée.
La possibilité de rompre le contrat pendant la période d’essaii
n'exclut nullement le fait que sa rupture puisse être abusive et donner
lieu au versement de dommages et intérêts.
Enfin, l’expiration de la période d’essai entraîne définitivement la formation du contrat de travail.
Le statut (fonction, position, hiérarchie, titre)
Le plus souvent régit par les conventions collectives (dans ce que l’on appelle « les grilles de classifications »), la loi ne reconnaissant
que le terme générique de "salarié" et de Cadre.
Les positions suivantes sont les plus utilisées:
- Employé
- Maîtrise
- Technicien
- Cadre
- Cadre supérieur
- V.R.P.