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Droit du travail

Le contrat

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Memos juridiques

Les étudiants du Master 2 Juriste d'entreprise de la faculté de Droit de Tours metttent à la disposition d'Avis-droit-social différents mémos juridiques.

Le contentieux du licenciement au Conseil de Prud'hommes de Tours. Le contrat de travail international Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Le contrat de chantier L'instauration d'une prime d'incitation pour la reconnaissance d'un handicap rupture amiable du contrat de travail

Barèmes

Plafond sécurité sociale Charges sociales 2009 Charges sociales 2008 montant du SMIC Convention UNEDIC 2009 Convention UNEDIC 2006 Indemnisation chômage 2002

Indicateurs sociaux Régime ARRCO Régime AGIRC Régime IRCANTEC Taux d'intérêt légal Saisie-arrêt sur salaires Archive barèmes Montant SMIC de 2001 à 2004 Charges sociales 2001 Charges sociales 2002 Charges sociales 2003 Charges sociales 2004 Charges sociales 2005 Charges sociales 2006 Plafond sécurité sociale de 1997 à 2004

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Le contrat C.D.I. temps partiel C.D.I. temps complet Contrat intermittent CDD surcroît activité C.D.D.remplacement salarié Les clauses Confidentialité Dédit formation Mobilité Non-concurrence Exclusivité Période d'essai Renouvellement période d'essai La rupture . Convocation entretien Constat rupture C.D.D. Entretien rupture CDD Licenciement faute Licenciement économique Licenciement personnel   . Notification Licenciement faute grave Licenciement économique Mise à la retraite Rupture période d'essai Lettre de démission Licenciement disciplinaire faute lourde Licenciement cause personnelle Rupture CDD Pouvoir disciplinaire Convocation à sanction Avertissement Notification sanction Proposition rétrogradation, mutation Notification rétrogradation mutation disciplinaire Congés spéciaux Demande du salarié Congé parental Congé sabbatique Congé formation (CIF) Congé paternité Congé création entreprise Réponse employeur Congé formation Congé sabbatique Congé parental Congé création entreprise Documents fin contrat Certificat de travail Reçu pour solde de tout compte Recherche emploi Rédaction C.V. Rédaction lettre motivation

Le contrat de travail

Forme du contrat

La directive européenne du 14 octobre 1991 impose aux entreprises l'obligation de délivrer au salariés, dans les deux mois suivant l'embauche, un document indiquant l'identité des parties, le lieu de travail, le titre du salarié où la description sommaire du travail, la date de début du contrat,les divers éléments du salaire et la périodicité du versement,la durée du travail journalière ou hebdomadaire.

Les services du ministère du travail estiment qu'il n'est pas nécessaire de transposer cette directive en droit français,et que l'employeur, en délivrant au salarié une copie de la déclaration préalable d'embauche qu'il adresse à l'URSSAF et en établissant régulièrement des bulletins de paie, satisfait aux obligations découlant de cette directive communautaire.

Le contrat est nécessairement écrit dans les cas suivants :

• contrat à durée déterminée;
• contrat de mise à disposition passé entre l'entrepreneur de travail temporaire et l'utilisateur
• contrat de travail temporaire entre l'entrepreneur de travail temporaire et le salarié temporaire
• contrat conclu avec un travailleur à temps partiel;
• contrat conclu avec un médecin du travail;
• contrat d'apprentissage,contrat d'adaptation(1), contrat de qualification(1),contrat d'orientation(1);
• contrat initiative-emploi;
• contrat emploi solidarité;
• contrat emploi-jeune ;
• contrat passé par un groupement d'employeurs.

Certaines conventions collectives exigent la rédaction d'un écrit quelque soit la forme du contrat conclu.

(1) Il n'est plus possible de conlure ce type de contrat depuis la mise en place du contrat de professionnalisation au 1er octobre 2004.

Durée des contrats

Le contrat peut être conclu pour :

• Une durée indéterminée

il peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes :

• par le fait de l'employeur en respectant les dispositions relatives à la procédure de licenciement, au préavis, à l'indemnité de licenciement, à la protection de certaines catégories de salariés (délégués syndicaux,délégués du personnel.)


• par le fait du salarié par démission librement consentie dans le respect du préavis qu'il lui est imposé.

En savoir plus..

Recours remplacement salarié

1. Remplacement salarié absent dont le contrat est suspendu
2. Remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail
3. Remplacement d'un salarié recruté sous CDI dont l'entrée en fonction est différée

Recours variation d'activité

1. Accroissement temporaire d'activité
2. Nécessité d'exécution des travaux liés à la sécurité
3. Réalisation d'une commande exceptionnelle à l'exportation
4. Réalisation d'une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l'activité normale de l'entreprise
5. Actiité saisonnière
6. Vendanges

• Une durée déterminée
(art.L.122-3-1du code du travail); il est nécessairement constaté par écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Recours possibles :

• Remplacement d'un salarié (3 cas)
• Variations d'activité (6 cas)
• Emplois d'usage

La période d'essai

précède l'engagement définitif du salarié. Selon l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

La période d'essai ne se présume pas Selon l’article L.1221-23 du Code du travail, « la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ».
Il est donc nécessaire que le contrat de travail ou la lettre d’engagement (c’est-à-dire la promesse d’embauche) en précisent l'existence et la durée.

Durée de la période d’essai interprofessionnelle d’un CDI
Les différentes catégories de salariés	Durée maximale initialement prévue	Durée maximale renouvellement inclus
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

La durée de la période d’essai ainsi que son renouvellement dépend de la catégorie à laquelle le salarié appartiendra.
Si la période d’essai n’est pas stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement et ce, même si la convention collective prévoit une période d’essai le salarié pourra se considérer comme définitivement embauché.

En outre, selon l'article L1221-21 du Code du travail, « la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées du renouvellement ».
Si la convention collective interdit purement et simplement le renouvellement de la période d'essai, employeur et salarié ne peuvent passer outre.

Modalités cumulatives relatives au renouvellement de la période d'essai initialement prévue

Renouvellement pévu par accord de branche étendu

ET

Renouvellement stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

Ainsi, il appartient au seul accord collectif étendu de prévoir la possibilité de renouveler une seule fois la période d'essai initiale, dans le respect de la durée maximale prévue par le législateur et, il reviendra au contrat de travail ou à la lettre d’engagement de stipuler ce renouvellement.

Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la durée de la période d’essai est légale même s’il demeure quelques dérogations.

En effet, l’article L.1221-22 du code du travail prévoit que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

• de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008
• de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi du 25 juin 2008
• de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail

Par ailleurs, des dispositions transitoires ont été prévues pour les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi :

• Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la présente loi et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L.1221-19 restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009
• les stipulations des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi prévoyant des durées plus longues que les maxima nouveaux sont préservées

Le Code du travail fixe une durée maximale à la période d'essai pour d’autres types de contrats ou certaines catégories de salariés :
contrat à durée déterminée (art. L.1242-10 du Code du travail)

• deux semaines si la durée est au plus égale à six mois
• un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois

et aussi

• contrat de travail temporaire (art. L.1251-14 du Code du travail)
• V.R.P. (art. L.7313-5 du Code du travail)
• apprentis (art. L.6222-18 du code du travail)

Rupture de la période d'essai
Durant la période d’essai c’est-à-dire avant l’arrivée du terme de la période d’essai, l’une ou l’autre des parties au contrat de travail peut discrétionnairement rompre, de manière anticipée, ce contrat.

Depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la partie qui rompt le contrat pendant la période d’essai est tenue de respecter un délai de prévenance d’une durée qui varie selon que la rupture est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Délai de prévenance minimal à respecter en cas de rupture de la période d'essai d'un C.D.I.
Durée de la présence du salarié dans l'enreprise	Rupture à l'initiative de l'employeur	Rupture à l'initiative du salarié
7 jours maximums	24 heures	24 heures
entre 8 jours et 1 mois	2 semaines	48 heures
Après 1 mois	2 semaines	48 heures
Après 3 mois	1 mois	48 heures

les articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail légalisent donc ce délai de prévenance qui était auparavant prévu dans les conventions collectives et les contrats de travail. Ce délai de prévenance s’impose également aux CDD qui prévoient une période d’essai d’au moins une semaine.

Si l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat de travail en cours ou du terme de la période d’essai, le salarié devra être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures pour 7 jours maximums de présence du salarié dans l’entreprise
• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
• 2 semaines après un mois de présence
• 1 mois après 3 mois de présence

En revanche, si le salarié est à l’initiative de la rupture, il devra prévenir l’employeur dans un délai de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours et 48 heures à compter du huitième jour de présence dans l’entreprise.

Eu égard à la durée de ce délai de prévenance qui est plus longue lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture, ce dernier devra faire attention à ne pas notifier cette rupture trop tard car, en effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait indiqué (notamment dans un arrêt du 21 mai 2002, n° de pourvoi 00-42.098) que le délai de prévenance ne peut proroger la période d’essai et qu’en conséquence un tel litige se résout par le versement à la charge de l’employeur d’une indemnité compensatrice et non d’une poursuite d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La possibilité de rompre le contrat pendant la période d’essaii n'exclut nullement le fait que sa rupture puisse être abusive et donner lieu au versement de dommages et intérêts.

Enfin, l’expiration de la période d’essai entraîne définitivement la formation du contrat de travail.

Le statut (fonction, position, hiérarchie, titre)

Le plus souvent régit par les conventions collectives (dans ce que l’on appelle « les grilles de classifications »), la loi ne reconnaissant que le terme générique de "salarié" et de Cadre.
Les positions suivantes sont les plus utilisées:

• Employé
• Maîtrise
• Technicien
• Cadre
• Cadre supérieur
• V.R.P.

Le CDD à objet défini ou CDD de projet

a été institué, par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 et ce, à titre expérimental pour une durée de 5 ans à compter de la publication de ladite loi.

A quoi sert ce CDD ?
Ce nouveau contrat de travail, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois est conclu pour réaliser un objet défini (c’est-à-dire une sorte de « mission ») et dont l’échéance de celui-ci est la réalisation dudit objet.

Catégories de salariés visés par ce CDD :
Les employeurs peuvent recourir à ce nouveau type de CDD pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

Quelles conditions pour mettre en place ce CDD ?
Pour pouvoir recourir à ce CDD, un accord de branche étendu ou, à défaut un accord d’entreprise doit avoir été préalablement conclu et définir :
1° Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la priorité de réembauchage et à l’accès à la formation professionnelle continue peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
3° Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

Formalisme et mentions obligatoires du CCD de projet :
Ce CDD est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée (à savoir les dispositions contenues dans le titre IV du Livre II de la première partie du Code du travail), à l’exception des dispositions spécifiques dudit CDD de projet.

Ce contrat doit donc être établi par écrit et comporté les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d’adaptation à ses spécificités, notamment :

1° La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
2° L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
3° Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
4° La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
5° L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
6° Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
7° Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.

Fin de ce CDD :
Quid du renouvellement ?
La loi interdit le renouvellement de ce CDD à objet défini.

Deux modalités de rupture :
1/ Ce contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après respect par l’employeur d’un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.
2/ Ce contrat peut être rompu, de manière anticipée, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, uniquement au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion (c’est-à-dire à l’issue du 24ème mois).

Quelles indemnités pour le salarié après la rupture de ce CDD ?
La rupture de ce CDD à l’initiative de l’employeur ouvre droit au profit du salarié à une indemnité égale à 10% de sa rémunération totale brute, si les relations ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée.