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Droit du travail

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Memos juridiques

Les étudiants du Master 2 Juriste d'entreprise de la faculté de Droit de Tours metttent à la disposition d'Avis-droit-social différents mémos juridiques.

Le contentieux du licenciement au Conseil de Prud'hommes de Tours. Le contrat de travail international Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Le contrat de chantier L'instauration d'une prime d'incitation pour la reconnaissance d'un handicap rupture amiable du contrat de travail

Barèmes

Plafond sécurité sociale Charges sociales 2009 Charges sociales 2008 montant du SMIC Convention UNEDIC 2009 Convention UNEDIC 2006 Indemnisation chômage 2002

Indicateurs sociaux Régime ARRCO Régime AGIRC Régime IRCANTEC Taux d'intérêt légal Saisie-arrêt sur salaires Archive barèmes Montant SMIC de 2001 à 2004 Charges sociales 2001 Charges sociales 2002 Charges sociales 2003 Charges sociales 2004 Charges sociales 2005 Charges sociales 2006 Plafond sécurité sociale de 1997 à 2004

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Le contrat C.D.I. temps partiel C.D.I. temps complet Contrat intermittent CDD surcroît activité C.D.D.remplacement salarié Les clauses Confidentialité Dédit formation Mobilité Non-concurrence Exclusivité Période d'essai Renouvellement période d'essai La rupture . Convocation entretien Constat rupture C.D.D. Entretien rupture CDD Licenciement faute Licenciement économique Licenciement personnel   . Notification Licenciement faute grave Licenciement économique Mise à la retraite Rupture période d'essai Lettre de démission Licenciement disciplinaire faute lourde Licenciement cause personnelle Rupture CDD Pouvoir disciplinaire Convocation à sanction Avertissement Notification sanction Proposition rétrogradation, mutation Notification rétrogradation mutation disciplinaire Congés spéciaux Demande du salarié Congé parental Congé sabbatique Congé formation (CIF) Congé paternité Congé création entreprise Réponse employeur Congé formation Congé sabbatique Congé parental Congé création entreprise Documents fin contrat Certificat de travail Reçu pour solde de tout compte Recherche emploi Rédaction C.V. Rédaction lettre motivation

Le licenciement économique

est l'acte de l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail

Il doit toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne peut intervenir qu'à l'issue d'une procédure qui comporte notamment un entretien préalable et la notification du licenciement avec l'énoncé des motifs.

Définition   (C.Trav.L.321-1)
Le ou les motifs non inhérents à la personne du salarié entraînent nécessairement :

• soit une suppression de poste
• soit une transformation d'emploi
• soit une modification substantielle du contrat de travail.

Il faut ajouter les motifs dégagés par la cour de cassation :
• la réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité
• la cessation d'activité de l'entreprise

Les difficultés économiques doivent s'entendre dans un sens large. Elles peuvent être d'ordre conjoncturel (perte d'un client important, difficultés financières) ou structurel, elles s'apprécient au niveau de l'entreprise et non au niveau d'un établissement ou d'un service.
Elles doivent être réelles et suffisamment sérieuses à la date du licenciement.
C'est à l'employeur qui revient d'établir la réalité des difficultés économiques invoquées.

Formalités
Les formalités à accomplir varient en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé : un salarié, 2 à 9 salariés, ou 10 salariés et plus sur une période de 30 jours.
Mais quelle que soit l'importance du licenciement, tous les salariés bénéficient soit :

• d'un dispositif de reconversion (remplacé par le dispositif du PARE (Plan d'Aide de Retour à l'Emploi) remplacé lui-même par le Congé de Reclassement Personnalisé au 1er juin 2005 (CRP voir encadré) dans les entreprises de moins de 1000 salariés
• d'un congé de reclassement pour les entreprises d'au moins 1000 salariés,
• d'un plan social, dénommé par la loi de modernisation sociale : "Plan de sauvegarde de l'emploi" obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés procédant dans une même période de trente jours à au moins dix licenciements.   (C.Trav.Art.L.321-4-1).

Reclassement

Aucun licenciement ne peut être prononcé avant que les efforts de reclassement ne soient intervenus
(C.Trav.L.321-1)
et que l'employeur ait tout mis en oeuvre (actions de formation, voire proposer, si nécessaire, une modification du contrat de travail) pour éviter des mesures de licenciement.

Ordre des licenciements

Qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou collectif l'employeur est tenu de fixer les critères relatifs à l'ordre des licenciements.  (C.Trav.L321-1-1)
Le salarié peut demander, à l'employeur, que les critères retenus lui soient communiqués. L'employeur dispose d'un délai de réponse de dix jours.
(C.Trav.L122-14-2) et (C.Trav.R122-3) et (C.Trav.R.122-3-1)

Salariés protégés

Lorsque le licenciement affecte un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical..) l'autorisation de l'inspection du travail doit être sollicitée par l'employeur.

Consultation des représentants du personnel

Lorsque l'employeur procéde à plusieurs licenciements sur une même période de 30 jours il est tenu d'informer et de consulter les représentants du personnel sur tout projet de restructuration, de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique et de leur remettre un document écrit qui précise :

• l'effectif de l'entreprise
• les raisons du licenciement
• le nombre, les catégories professionnelles, les critères de choix des salariés susceptibles d'être licenciés et le calendrier prévisionnel des licenciements

A l'issue de la réunion les représentants du personnel émettent avec l'employeur un avis sur le projet de licenciement collectif et les mesures sociales d'accompagnements.
Cet avis est transmis par l'employeur à la DDTEFP.

Licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
Entreprises de moins de 50 salariés pourvues de représentants du personnel
L'infomation des représentants du personnel sur le projet de licenciement précède les deux réunions que l'employeur doit organiser à 14 jours d'intervalle au plus pour recueillir leur avis :
sur le projet de licenciement collectif et les mesures sociales d'accompagnements.

Entreprises de plus de 50 salariés pourvuess de représentants du personnel
le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être convoqué à deux réunions de consultation.

• La première est consacrée au projet de restructuration et le CE peut faire appel à un expert comptable
• La seconde réunion est destinée à recueillir l'avis du CE sur le projet de réduction d'effectifs.

Le délai entre les deux réunions varie selon le volume des licenciements :

• de 10 à 99 : 14 jours
• de 100 à 249 : 21 jours
• 250 et plus : 28 jours

Le nombre de réunon est porté à 3 si le comité d'entreprise fait appel à un expert-comptable.La première réunion est alors consacrée à sa désignation, les délais entre la deuxième et troisième réunion sont ceux indiqués ci-dessus.

Convocation à l'entretien

Avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer

• l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel
• les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où le salarié peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

(C.Trav.Art.L.122-14)

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés
lors de cet entretien l'employeur informe le salarié du dispositif relatif à la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP).
L'omission de la proposition de la convention , par l'employeur, entraîne pour celui-ci le versement au bénéfice de l'ASSEDIC d'une contribution égale à deux mois de salaire brut calculée sur la moyenne des salaires des douze derniers mois travaillés.

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés
l'employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement, et de la possibilité en cas de refus d'adhérer aux prestations d'aides au retour à l'emploi par anticipation.

Lorsque le licenciement est soumis à la procédure de consultation des représentants du personnel l'employeur doit informer les salariés de la possibilité d'adhérer à la convention de reclassement personnalisé ou au congé de reclassement à l'issue de la dernière réunion.

Notification du licenciement

La lettre de notification du licenciement est obligatoirement adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Contenu de la lettre de licenciement
Elle doit obligatoirement mentionner :

• les motifs économiques ou les changements technologiques invoqués
• la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en oeuvre,
• la proposition relative à la Convention de Reclassement Personnalisé dans les entreprises de moins de 1.000 salariés
• la proposition relative au congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1.000 salariés.
Dans ces deux derniers cas, il doit être précisé le délai de 14 jours au titre de la proposition de la CRP et , 8 jours au titre du congé de reclassement (à compter de la remise du dossier lors de l'entretien préalable, où lors de la deuxième réunion des représentants du personnel) dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le dispositif proposé. (C.Trav.L122-14-1) et ( C.Trav.L.122-14-2)
En cas d'acceptation par le salarié de la CRP , le contrat de travail sera réputé rompu d'un commun accord des parties, sans préavis, ni indemnité compensatrice de préavis (dans la limite de deux mois).
• La possibilité de demander à bénéficier, pendant le préavis, d'une action de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l'Expériednce ou de formation dans le cadre de ses droits au titre
  duDroit Individuel à la Formation (DIF)
• Droit de contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement durant :
  • douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ;
  • ou, dans le cadre de l'exercice du droit individuel à compter de la notification de celui-ci.

N'est opposable au salarié que pour autant qu'il en ait été informé dans la lettre de notification du licenciement.

Information à l'administration

L'employeur doit faire parvenir par écrit au directeur départemental du travail et de l'emploi (DDTEFP), dans les huit jours suivant l'envoi des lettres de licenciement, les informations suivantes :

• nom et adresse de l'employeur
• la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement;
• nombre de licenciements envisagés
• les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés;
• la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

(C.Trav.R321-1)

Calendrier des procédures