LA LOI de PROGRAMMATION POUR LA COHESION SOCIALE n° 2005-32 du 18 janvier 2005 Principales dispositions :
- Renforcement de la gestion prévisionnelle de l'emploi
- Pérennisation dles accords de méthode
- Modification de la définition du licenciement économique :
seul
le refus, par le salarié, d'un élement essentiel du contrat de travail
consitue un motif économique de
licenciement
- Modification du seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l'emploi :
en cas de modification collective des contrats de travail
pour un motif économique refusée par plus de
dix salariés
- Obligation de proposer la convention de reclassement personnalisé (CRP)
- Obligation
pour les entreprises procédant à des licenciements économiques de
contribuer à la revitalisation des bassins
d'emploi affectés
- Fixation des délais de recours des actions en contestations
- Assouplissement de l'obligation de réintégration en cas de nullité du licenciement.
le licenciement est l'acte de l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail
Il doit toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne peut
intervenir qu'à l'issue d'une procédure qui comporte notamment un
entretien préalable et la notification du licenciement avec l'énoncé
des motifs.
Définition 
(C.Trav.L.321-1)
Le ou les motifs non inhérents à la personne du salarié entraînent nécessairement :
- soit une suppression de poste
- soit une transformation d'emploi
- soit une modification substantielle du contrat de travail.
Il faut ajouter les motifs dégagés par la cour de cassation :- la réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité
- la cessation d'activité de l'entreprise
Les difficultés économiques doivent s'entendre dans un sens large.
Elles peuvent être d'ordre conjoncturel (perte d'un client important,
difficultés financières) ou structurel, elles s'apprécient au niveau de
l'entreprise et non au niveau d'un établissement ou d'un service.
Elles doivent être réelles et suffisamment sérieuses à la date du licenciement.
C'est à l'employeur qui revient d'établir la réalité des difficultés économiques invoquées.
Formalités
Les formalités à accomplir varient en fonction du nombre de salariés dont
le licenciement est envisagé : un salarié, 2 à 9 salariés, ou 10 salariés
et plus sur une période de 30 jours.
Mais quelle que soit l'importance du licenciement, tous les salariés
bénéficient soit :
- d'un dispositif de reconversion (remplacé par le dispositif du
PARE (Plan d'Aide de Retour à l'Emploi) remplacé lui-même par le Congé
de Reclassement Personnalisé au 1er juin 2005
(CRP voir encadré) dans les entreprises de moins de 1000 salariés - d'un congé de reclassement pour les entreprises d'au moins 1000 salariés,
- d'un
plan social, dénommé par la loi de modernisation sociale : "Plan de
sauvegarde de l'emploi" obligatoire pour les entreprises d'au moins 50
salariés procédant dans une même période de trente jours à au moins dix
licenciements. (C.Trav.Art.L.321-4-1).
Dans les entreprises de moins de 1.000 salariés l'employeur est tenu de
proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement
pour motif économique le bénéfice d'une Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP), lui permettant de bénéficier , après la rupture de
son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique,
d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences
professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.
En savoir plus sur le site
ASSEDIC
La circulaire Unedic n° 2006-09, 13 avr. 2006 apporte des précisions
sur la mise en oeuvre de la convention du 18 janvier 2006 relative à la
convention de reclassement personnalisé (CRP).
La convention UNEDIC 2009 reconduit le dispositif de la CRP tout en modifiant les modalités :
- Le délai de réflexion pour accepter la convention est porté de 14 jours à 21 jours.
- La durée maximale durant laquelle un chômeur peut bénéficier d'une CRP est portée de huit à douze mois.
- L'indemnisation sera maintenue à 80% pendant les huit premiers mois (au lieu des trois premiers mois actuellement)
- et à 70% les quatre mois suivants.
Les dispositions relatives à la Convention de Reclassement Personnalisé
(CRP) sont prévues pour un an elles s'appliquent aux procédures de
licenciement engagées à compter du 1er avril 2009. Le dispositif est reconduit, après le 31 mars 2010, dans les mêmes conditions et pour une durée déterminée qui prendra fin avec la convention Unédic en cours, soit le 31 mars 2011.
Reclassement
Aucun licenciement ne peut être prononcé avant que les efforts de reclassement ne soient intervenus
(C.Trav.L.321-1)
et que l'employeur ait tout mis en oeuvre (actions de formation, voire
proposer, si nécessaire, une modification du contrat de travail) pour
éviter des mesures de licenciement.
Ordre des licenciements
Qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou collectif
l'employeur est tenu de fixer les critères relatifs à l'ordre des
licenciements.
(C.Trav.L321-1-1)
Le salarié peut demander, à l'employeur, que les critères retenus lui
soient communiqués. L'employeur dispose d'un délai de réponse de dix
jours.
(C.Trav.L122-14-2) et
(C.Trav.R122-3) et
(C.Trav.R.122-3-1)
Salariés protégés
Lorsque le licenciement affecte un salarié protégé (délégué du
personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical..)
l'autorisation de l'inspection du travail doit être sollicitée par
l'employeur.
Consultation des représentants du personnel
Lorsque l'employeur procéde à plusieurs licenciements sur une même
période de 30 jours il est tenu d'informer et de consulter les
représentants du personnel sur tout projet de restructuration, de
compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique
et de leur remettre un document écrit qui précise :
- l'effectif de l'entreprise
- les raisons du licenciement
- le
nombre, les catégories professionnelles, les critères de choix des
salariés susceptibles d'être licenciés et le calendrier prévisionnel
des licenciements
A l'issue de la réunion les représentants
du personnel émettent avec l'employeur un avis sur le projet de
licenciement collectif et les mesures sociales d'accompagnements.
Cet avis est transmis par l'employeur à la DDTEFP.
Licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
L'infomation des représentants du personnel sur le projet de
licenciement précède les deux réunions que l'employeur doit organiser à
14 jours d'intervalle au plus pour recueillir leur avis :
sur le projet de licenciement collectif et les mesures sociales d'accompagnements.
le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être convoqué à deux réunions de consultation.
- La première est consacrée au projet de restructuration et le CE peut faire appel à un expert comptable
- La seconde réunion est destinée à recueillir l'avis du CE sur le projet de réduction d'effectifs.
Le délai entre les deux réunions varie selon le volume des licenciements :
- de 10 à 99 : 14 jours
- de 100 à 249 : 21 jours
- 250 et plus : 28 jours
Le nombre de réunon est porté à 3 si le comité d'entreprise fait appel
à un expert-comptable.La première réunion est alors consacrée à sa
désignation, les délais entre la deuxième et troisième réunion sont
ceux indiqués ci-dessus.
En l'absence de représentant du personnel, si
aucun procès-verbal de carence n'a été établi, le (ou les) licenciement
intervenu est irrégulier.
Les salariés peuvent alors prétendre,
outre les indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité
spécifique au moins égale à un mois de salaire.
Convocation à l'entretien
Avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit convoquer
le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre
recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main
propre contre décharge.
- l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une
personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller
du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du
personnel
- les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où le
salarié peut se procurer la liste départementale des conseillers du
salarié.
(C.Trav.Art.L.122-14)
L'absence dans la lettre de convocation de la
possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller ou
un membre du personnel appartenant à l'entreprise est sanctionnée par
l'octroi au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
Déroulement de l'entretien
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le
ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses
explications.
lors de cet entretien l'employeur informe le salarié du dispositif
relatif à la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP).
L'omission de la proposition de la convention , par l'employeur,
entraîne pour celui-ci le versement au bénéfice de l'ASSEDIC d'une
contribution égale à deux mois de salaire brut calculée sur la moyenne
des salaires des douze derniers mois travaillés.
l'employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en
oeuvre du congé de reclassement, et de la possibilité en cas de refus
d'adhérer aux prestations d'aides au retour à l'emploi par anticipation.
Lorsque le licenciement est soumis à la procédure de consultation des
représentants du personnel l'employeur doit informer les salariés de la
possibilité d'adhérer à la convention de reclassement personnalisé ou
au congé de reclassement
à l'issue de la dernière réunion.
Notification du licenciement
La lettre de notification du licenciement est obligatoirement adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Contenu de la lettre de licenciement
Elle doit obligatoirement mentionner :
- les motifs économiques ou les changements technologiques invoqués
- la
possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an
à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en
oeuvre,
- la proposition relative à la Convention de Reclassement Personnalisé dans les entreprises de moins de 1.000 salariés
- la proposition relative au congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1.000 salariés.
Dans ces deux derniers cas, il doit être précisé le délai de 14 jours
au titre de la proposition de la CRP et , 8 jours au titre du congé de
reclassement (à compter de la remise du dossier lors de l'entretien
préalable, où lors de la deuxième réunion des représentants du
personnel) dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le
dispositif proposé. (C.Trav.L122-14-1) et ( C.Trav.L.122-14-2)
En cas d'acceptation par le salarié de la CRP , le contrat de travail
sera réputé rompu d'un commun accord des parties, sans préavis, ni
indemnité compensatrice de préavis (dans la limite de deux mois). - La possibilité de demander à bénéficier, pendant le préavis,
d'une action de bilan de compétences, de Validation des Acquis de
l'Expériednce ou de formation dans le cadre de ses droits au titre
duDroit Individuel à la Formation (DIF)
- Droit de contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement durant :
- douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ;
- ou, dans le cadre de l'exercice du droit individuel à compter de la notification de celui-ci.
N'est opposable au salarié que pour autant qu'il en ait été informé dans la lettre de notification du licenciement.
Information à l'administration
L'employeur doit faire parvenir par écrit au directeur départemental du
travail et de l'emploi (DDTEFP), dans les huit jours suivant l'envoi
des lettres de licenciement, les informations suivantes :
- nom et adresse de l'employeur
- la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement;
- nombre de licenciements envisagés
- les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés;
- la date de la notification du licenciement au salarié concerné.
(C.Trav.R321-1)
A consulter également le
calendrier des procédures
Droit français du travail (secteur privé) 
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