Loi de modernisation sociale  n°2002-73 du 17 janvier 2002

CHAPITRE Ier : Protection et développement de l'emploi

• Article 93 Dans tous les articles où ils figurent au code du travail, les mots : «plan social » sont remplacés par les mots «plan de sauvegarde de l'emploi».
• Article 96
  Avant la mise en place de tout plan de sauvegarde de l'emploi, l'entreprise doit avoir conclu ou engagé la négociation sur un accord de la réduction du temps de travail (35 heures).
  
  Le recours aux licenciements économiques par nombre de 9 salariés à la fois, afin d'éviter la mise en place d'un plan social, est limité.

• Article 99
  Le deuxième alinéa de l'article L.321-3 du code du travail est ainsi rédigé :
  «Dans les entreprises ou professions mentionnées ci-dessus où sont occupés habituellement au moins cinquante salariés, les employeurs qui projettent d'y effectuer un licenciement dans les conditions visées à l'alinéa précédent sont tenus de réunir et de consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Ces opérations s'effectuent après l'achèvement des procédures de consultation prévues par le premier et deuxième chapitre du titre III du livre IV du présent code et, le cas échéant, après adoption , par les organes de direction et de surveillance de la société, de la décision prévue par les articles L.239-1 et L.239-2 du code du commerce.»

• Article 108
  L'article L.321-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises. »



• Article 110
  Après l'article L. 321-2 du code du travail, il est inséré un article L. 321-2-1 ainsi rédigé :
  « Art. L. 321-2-1. - Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés où le comité d'entreprise n'a pas été mis en place alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi et dans les entreprises employant au moins onze salariés où aucun délégué du personnel n'a été mis en place alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, tout licenciement pour motif économique s'effectuant sans que, de ce fait, les obligations d'information, de réunion et de consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel soient respectées est irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues. »
  
  Article 113 - Après le mot «licenciement», la fin de l'article L.122-9 du code du travail est ainsi rédigé :
  «Le taux de cette indemnité, différent suivant que le motif du licenciement est le motif prévu à l'article L.321-1 ou un motif inhérent à la personne du salarié, et ses modalités de calcul, en fonction de rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail, sont fixés par voie réglementaire.»



• Article 114
  L'article L.321-2 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
  «Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé au cours d'une année à des licenciements pour motifs économiques de plus dix-huit personnes au total sans avoir eu à présenter de plan de sauvegarde de l'emploi au titre du 2° ou de l'alinéa précédant, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivant la fin de cette année civile est soumis aux dispositions prévues au présent chapitre régissant les projets de licenciement d'au moins dix salariés.»

• Article 124
  -I. - Dans le premier alinéa de l'article L. 122-1 du code du travail, après le mot : « déterminée », sont insérés les mots : « , quel que soit son motif, ». II. - Dans le premier alinéa de l'article L. 124-2 du même code, après le mot : « temporaire », sont insérés les mots : « , quel que soit son motif, ».
  
  Article 125 -Le deuxième alinéa de l'article L. 122-3-4 et le deuxième alinéa de l'article L. 124-4-4 du code du travail sont ainsi rédigés : « Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. »
  
  Article 129 -I. - L'article L. 122-3-8 du code du travail est ainsi modifié : 1o Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : « Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines. » ; 2o Au deuxième alinéa, les mots : « à l'alinéa précédent » sont remplacés par les mots : « à l'alinéa premier » ; 3o Au dernier alinéa, les mots : « de ces dispositions » sont remplacés par les mots : « des dispositions prévues aux premier et deuxième alinéas ». II. - L'article L. 124-5 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé : « Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le contrat est rompu par le salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, sans que cette période puisse être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines dans les deux cas. » III. - Dans le 2o de l'article L. 341-6-1 du même code, le mot : « deuxième » est remplacé par le mot : « troisième ».

CHAPITRE II : Développement de la formation professionnelle

CHAPITRE III : Lutte contre les discriminations :location des logements

CHAPITRE IV : Lutte contre le harcèlement moral au travail (extrait)

• Article 169
  I. - Après l'article L. 122-48 du code du travail, sont insérés cinq articles L. 122-49 à L. 122-53 ainsi rédigés :
  « Art. L. 122-49. - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
  « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
  « Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
  « Art. L. 122-50. - Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-49.
  « Art. L. 122-51. - Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122-49.
  « Art. L. 122-52. - En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
  Le harcèlement moral devient un délit passible d'un an d'emprisonnement et de 15.245 € d'amende.Les victimes pourront faire appel à un médiateur extérieur à l'entreprise. Les représentants des salariés voient leurs pouvoirs renforcés pour lutter contre le harcèlement moral.
  Le règlement intérieur devra rappeler les dispositions relatives à l'interdiction d'une pratique de harcèlement moral.
  De même le rôle du CHSCT est étendu à la protection de la santé «physique et mentale».
  Le médecin du travail pourra proposer des mutations ou transformations de postes nécessitées par des considérations relatives à la santé «physique et mentale» des salariés.

CHAPITRE V : Election des conseillers prud'hommes

CHAPITRE VI : Dispositions diverses (extrait)

• Article 187
  L'article L. 122-17 du code du travail est ainsi rédigé : « Art. L. 122-17. - Lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l'employeur à l'occasion de la résiliation ou de l'expiration de son contrat, il n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. »