TITRE II
TRAVAIL, EMPLOI et FORMATION PROFESSIONNELLE
CHAPITRE Ier : Protection et développement de l'emploi
Section 1-
Prévention des licenciements(extrait)
- Article 93 Dans tous les articles où ils figurent au code du
travail, les mots : «plan social » sont remplacés par les
mots «plan de sauvegarde de l'emploi».
- Article 96
Avant la mise en place de tout plan de sauvegarde
de l'emploi, l'entreprise doit avoir conclu ou engagé la négociation
sur un accord de la réduction du temps de travail (35 heures).
Le recours aux licenciements économiques par nombre de 9 salariés
à la fois, afin d'éviter la mise en place d'un plan social, est limité.
Section 2-
Droit à l'information des représentants
du personnel (extrait)
- Article 99
Le deuxième alinéa de l'article L.321-3
du code du travail est ainsi rédigé :
«Dans les entreprises ou professions mentionnées ci-dessus
où sont occupés habituellement au moins cinquante salariés,
les employeurs qui projettent d'y effectuer un licenciement dans les conditions
visées à l'alinéa précédent sont tenus
de réunir et de consulter le comité d'entreprise ou, à
défaut, les délégués du personnel. Ces opérations
s'effectuent après l'achèvement des procédures de
consultation prévues par le premier et deuxième chapitre
du titre III du livre IV du présent code et, le cas échéant,
après adoption , par les organes de direction et de surveillance
de la société, de la décision prévue par les
articles L.239-1 et L.239-2 du code du commerce.»
Section 3-
Plan
de sauvegarde de l'emploi (extrait)
- Article 108
L'article L.321-1 du code du travail est complété
par un alinéa ainsi rédigé : « Le licenciement
pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que
lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été
réalisés et que le reclassement de l'intéressé
sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il
occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut,
et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur
un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être
réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant,
dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres
de reclassement proposées au salarié doivent être
écrites et précises. »
- Article 110
Après l'article L. 321-2 du code du travail,
il est inséré un article L. 321-2-1 ainsi rédigé
:
« Art. L. 321-2-1. - Dans les entreprises employant au moins
cinquante salariés où le comité d'entreprise n'a
pas été mis en place alors qu'aucun procès-verbal
de carence n'a été établi et dans les entreprises
employant au moins onze salariés où aucun délégué
du personnel n'a été mis en place alors qu'aucun procès-verbal
de carence n'a été établi, tout licenciement pour
motif économique s'effectuant sans que, de ce fait, les obligations
d'information, de réunion et de consultation du comité d'entreprise
ou des délégués du personnel soient respectées
est irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit
à une indemnité qui ne peut être inférieure
à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités
de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues. »
Article 113 - Après le mot «licenciement», la fin
de l'article L.122-9 du code du travail est ainsi rédigé :
«Le taux de cette indemnité, différent suivant que le motif du licenciement
est le motif prévu à l'article L.321-1 ou un motif inhérent à la personne
du salarié, et ses modalités de calcul, en fonction de rémunération brute
dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail,
sont fixés par voie réglementaire.»
- Article 114
L'article L.321-2 du code du travail est complété
par un alinéa ainsi rédigé :
«Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation
sur les comités d'entreprise a procédé au cours d'une année à des licenciements
pour motifs économiques de plus dix-huit personnes au total sans avoir
eu à présenter de plan de sauvegarde de l'emploi au titre du 2° ou de
l'alinéa précédant, tout nouveau licenciement économique envisagé
au cours des trois mois suivant la fin de cette année civile est soumis
aux dispositions prévues au présent chapitre régissant les projets de
licenciement d'au moins dix salariés.»
Indemnité de licenciement :
L'indemnisation du licenciement est doublée.
Le salarié licencié pour raison économique recevra
20% de son salaire mensuel par année d'ancienneté
Section 4 -
Lutte contre
la précarité des emplois (extrait)
- Article 124
-I. - Dans le premier alinéa de l'article L. 122-1
du code du travail, après le mot : « déterminée », sont insérés les mots
: « , quel que soit son motif, ». II. - Dans le premier alinéa de l'article
L. 124-2 du même code, après le mot : « temporaire », sont insérés les
mots : « , quel que soit son motif, ».
Article 125 -Le deuxième alinéa de l'article L. 122-3-4 et le deuxième
alinéa de l'article L. 124-4-4 du code du travail sont ainsi rédigés :
« Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due
au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer
un taux plus élevé. »
Article 129 -I. - L'article L. 122-3-8 du code du travail est
ainsi modifié : 1o Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa
ainsi rédigé : « Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du
précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci
justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des
parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis
dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu
de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte
un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte
pas un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de
deux semaines. » ; 2o Au deuxième alinéa, les mots : « à l'alinéa précédent
» sont remplacés par les mots : « à l'alinéa premier » ; 3o Au dernier
alinéa, les mots : « de ces dispositions » sont remplacés par les mots
: « des dispositions prévues aux premier et deuxième alinéas ». II. -
L'article L. 124-5 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé
: « Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables
lorsque le contrat est rompu par le salarié qui justifie d'une embauche
pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors
tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à
raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat,
renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la
durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, sans
que cette période puisse être inférieure à un jour ni supérieure à deux
semaines dans les deux cas. » III. - Dans le 2o de l'article L. 341-6-1
du même code, le mot : « deuxième » est remplacé par le mot : « troisième
».
La prime de précarité
qui est versée au salarié en fin de contrat à
durée déterminée, passe de 6% à 10%
de la rémunération brute. Le délai de carence
séparant deux CDD sur un même poste sera désormais
calculé en jours ouvrables et non en jours calendaires.
Le contrat à durée déterminée peut être rompu à l'initiative du salarié
lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.
Section 5-
Accès
à l'emploi des travailleurs handicapés
CHAPITRE II : Développement de la formation professionnelle
CHAPITRE III : Lutte contre les discriminations :location des logements
CHAPITRE IV : Lutte contre le harcèlement moral au travail (extrait)
- Article 169
I. - Après l'article
L. 122-48 du code du travail, sont insérés cinq articles
L. 122-49 à L. 122-53 ainsi rédigés :
« Art. L. 122-49. - Aucun salarié ne doit subir les agissements
répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible
de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié
ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment
en matière de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle,
de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé
de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent
ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir
relatés.
« Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait,
toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
« Art. L. 122-50. - Est passible d'une sanction disciplinaire tout
salarié ayant procédé aux agissements définis
à l'article L. 122-49.
« Art. L. 122-51. - Il appartient au chef d'entreprise de prendre
toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements
visés à l'article L. 122-49.
« Art. L. 122-52. - En cas de litige relatif à l'application
des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné
présente des éléments de fait laissant supposer l'existence
d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe
à la partie défenderesse de prouver que ses agissements
ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision
est justifiée par des éléments objectifs étrangers
à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après
avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction
qu'il estime utiles.
Le harcèlement moral devient un délit passible d'un an d'emprisonnement et
de 15.245 € d'amende.Les victimes pourront faire appel à
un médiateur extérieur à l'entreprise. Les représentants
des salariés voient leurs pouvoirs renforcés pour lutter
contre le harcèlement moral.
Le règlement intérieur devra rappeler les dispositions relatives à
l'interdiction d'une pratique de harcèlement moral.
De même le rôle du CHSCT est étendu à la protection de la santé
«physique et mentale».
Le médecin du travail pourra proposer des mutations ou transformations
de postes nécessitées par des considérations
relatives à la santé «physique et mentale»
des salariés.
CHAPITRE V : Election des conseillers prud'hommes
CHAPITRE VI : Dispositions diverses (extrait)
- Article 187
L'article L. 122-17
du code du travail est ainsi rédigé : « Art. L. 122-17. - Lorsqu'un reçu
pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l'employeur
à l'occasion de la résiliation ou de l'expiration de son contrat, il n'a
que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. »