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Définition de la sanction

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C.trav. art.L.122-40).

Convocation à l'entretien préalable

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction , il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien . Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé (C.trav art.L122-41).

(C.trav.Art.R122-17) - La convocation prévue au deuxième alinéa de l'article L. 122-41 indique l'objet de l'entretien entre l'employeur et le salarié .
Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien ; elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cette convocation est écrite.
Elle est soit remise en main propre contre décharge dans le délai de deux mois fixé au premier alinéa de l'article L. 122-44, soit adressée par lettre recommandée envoyée dans le même délai.

Notification de la sanction

La sanction doit être notifiée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée et être motivée.Elle doit comporter : la date de l'entretien; l'exposé des faits reprochés et mentionner que les faits sont constitutifs d'une faute; les mesures prises à titre de sanction.

Délai de notification

(C.Trav.Art.R.122-18 ) La sanction mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-41 fait l'objet d'une décision écrite et motivée.
La décision est notifiée au salarié soit sous la forme d'une lettre remise en main propre de l'intéressé contre décharge, dans le délai d'un mois fixé par l'alinéa L. 122-41 précité, soit par l'envoi, dans le même délai, d'une lettre recommandée (C.trav.Art.R122-19).

Le délai d'un mois prévu au deuxième alinéa de l'article L. 122-41 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au dernier jour ouvrable suivant.

Les mêmes dispositions sont applicables au délai de deux mois prévu au premier alinéa de l'article L. 122-44.

Procédure conventionnelle

Certaines conventions collectives peuvent prévoir une procédure particulière.La mise en oeuvre de cette procédure ne dispense pas l'employeur de respecter les prescriptions du Code du travail. Un sanction prononcée après observation des dispositions légales mais en méconnaissance de la procédure conventionnelle est irrégulière.

Sanctions pécuniaires

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. (C.trav.L.122-42).

Recours en cas de litiges

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié .

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Les dispositions des alinéas précédants ne sont pas applicables en cas de licenciement (C.trav. art..L.122.43).

Prescription des faits

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (C.trav. L.122-44)

Mesures discriminatoires

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit (C.trav. art.L.122-45).

Echelle des sanctions

Le règlement intérieur définit les différentes sanctions qui peuvent être infligées aux salariés par degré d'importance.

L'employeur ne peut infliger d'autres sanctions que celles prévues au règlement intérieur , il reste cependant libre du choix de la sanction en vertu de son pouvoir disciplinaire.

• Sanctions mineures, ou légères, qui n'affectent pas la présence du salarié dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération ont un caractère moral et ne nécessitent pas de procédure avec entretien préalable.Par contre un blâme avec inscription au dossier du salarié constitue une sanction susceptible d'influer sur la carrière du salarié et ne peut-être qualifiée de sanction mineure.



• Sanctions lourdes : mise à pied, rétrogradation , mutation ou plus généralement toutes sanctions modifiant le contrat de travail ayant une incidence , immédiate ou non, doit faire l'objet de la procédure définie à l'art.L122-41.



Aucune sanction modifiant le contrat de travail ne peut être imposée au salarié même à titre disciplinaire. En cas de refus du salarié l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction , aux lieux et place de la sanction refusée.Cette sanction alternative peut-être plus légère (mise à pied, par exemple), il peut également s'agir d'un licenciement disciplinaire .



• Mise à pied à titre conservatoire L'employeur peut prononcer une mise à pied à titre conservatoire afin d'écarter le salarié de l'entreprise.Contrairement à la mise à pied disciplinaire cette mesure ne constitue pas une sanction.Aucune forme particulière pour la notification n'est requise et aucun entretien préalable n'est nécessaire.Le salarié peut en être informé par tout moyen. Il est, par contre, nécessaire d'indiquer le caractère conservatoire lors de la notification, sous peine d'être considérée comme une sanction disciplinaire et de ce fait aucune autre sanction ne pourrait être prononcée.
  
  Une fois le salarié mis à pied à titre conservatoire l'employeur doit engager immédiatement une procédure disciplinaire.En maintenant trop longtemps le salarié dans cette situation l'employeur commettrait une faute à son égard.

Si nécessaire reportez-vous à la rupture du contrat de travail : licenciement disciplinaire

Refus de la sanction par le salarié

Lorsque la sanction est justifiée, le salarié ne peut s'y opposer sans s'exposer à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire parfois pour faute grave.

Par contre le salarié est en droit de refuser toute sanction modifiant son contrat de travail ,en effet, aucune modification ne peut être imposée au salarié même à titre disciplinaire.

Maître E.Rocheblave nous apporte des éclairements , tout à fait intéressants, sur certaines situations au travail
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