Questions /Réponses et jurisprudences

1) L’apéro après le boulot… c’est du boulot ?
Votre employeur organise des réceptions (apéritifs, cocktails dînatoires, soirées, conférences, salons professionnels, réunions… etc.) en dehors de vos horaires habituels de travail et vous demande d’y être présent.
Doit-il rémunérer votre présence à ces petites « sauteries » ?
La Cour de cassation vient de rappeler que la réponse est affirmative. Dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur et devez-vous conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à vos occupations, il s’agit dès lors d’un temps de travail effectif qui doit donner lieu à rémunération.
Peu importe que vous disposiez pendant ces libations d’une liberté de mouvement.

Cass. Soc. 5 mai 2010 N° 08-44.895

2) Vous avez un message : T’es viré ! MDR ! LOL ! ;-) Bientôt le licenciement par SMS, Twitter ou Facebook ?

Hier, le licenciement sans lettre recommandé ; aujourd’hui, l’avertissement par Mail… et demain le SMS, Twitter, Facebook ?

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

La loi prévoit donc de façon claire et non équivoque l’exigence d’une « lettre recommandée avec avis de réception » pour la notification d’un licenciement.

Contre toutes attentes, la Cour de Cassation considère que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre aux motifs que « l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement »… (Cass. Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922)

L’article L. 1331-1 du Code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

La loi prévoit donc que le prononcé d’une sanction est déterminé par l’existence d’un écrit.

Par le passé, les salariés étaient habituellement avertis par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre.

Le 21e siècle sera numérique ou ne le sera pas… la Cour de cassation, l’est incontestablement !

Elle vient en effet de reconnaitre dans l’écrit virtuel l’existence d’une sanction disciplinaire possible.

« Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement » (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

L’avertissement par Mail est donc admis.

Il me tarde de voir les premiers licenciements par SMS ou plus Geek : par twitter ou facebook !

La Cour de cassation vient d’en entrouvrir la porte aux employeurs…

Notifier le licenciement d’un salarié sur le mur de sa page de profil facebook  :  « Tu n’es plus mon ami. Ptdr !  »

Ça fait Jeun’s non ?

Voici donc venue l’ère du licenciement 2.0 ?

Cela parait aujourd’hui juridiquement envisageable à la lecture de cette jurisprudence de la Cour de cassation !

Mais, conseil d’un Avocat Spécialiste en Droit Social : employeurs, restez prudents… je ne pense pas que les MDR, LOL, PTDR et autres smileys constituent des motifs suffisamment précis de licenciement ;-)

A moins que la Cour de Cassation nous réserve d’autres surprises aussi amusantes que d’accepter les sanctions disciplinaires dématérialisées…

Pour les non-initiés :

Lol = Laughting Out Loud
Mdr = Mort de rire,
Ptdr = Pété de rire, voir Mdr
Expdr = Explosé de rire
Roflmao = Rolling On The Floor
Etc.

  
3)Notification du licenciement peut-on faire l’économie d’un timbre ?
L’article L. 1232-6 du Code du travail dispose sans ambiguïté que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception »

La loi prévoit donc de façon claire et non équivoque l’exigence d’une « lettre recommandée avec avis de réception » pour la notification d’un licenciement.

Contre toutes attentes, la Cour de Cassation considère que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre aux motifs que « l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement »… (Cass. Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922)

Comme je l’ai déjà écrit, la Cour de cassation exprime depuis de nombreux arrêts sa volonté d’autoriser les sanctions disciplinaires par Mail, fax, SMS, twitter, facebook… etc. (Cf. Vous avez un message : T’es viré ! MDR ! LOL ! Description : ;-)Bientôt le licenciement par SMS, Twitter ou Facebook ?)

Cette jurisprudence se confirme.

La Cour de cassation vient en effet de considérer que le seul défaut d’envoi de la lettre de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il incombe seulement à l’employeur de prouver qu’il a bien remis la lettre de licenciement en main propre.

Cass. Soc. 7 juillet 2010 N° 08-45.139

La Cour de Cassation permet donc aux employeurs de faire l’économie d’un timbre pour la notification de leurs licenciements ;-)

En période de crise, il n’y a pas de petites économies !

Cependant, je vous conseille de respecter scrupuleusement les dispositions du Code du travail et d’adresser la notification de vos licenciements par lettres recommandées avec avis de réception.

4)Un employeur peut-il faire à un salarié des reproches concernant l’exercice de ses mandats représentatifs ?

Représentants du personnel, vous pouvez arriver en retard aux réunions du Comité d’Entreprise !

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

Ainsi, un employeur ne peut infliger un avertissement à un représentant du personnel au motif de son arrivée tardive à une réunion du comité d’entreprise.

Cass. Soc. 30 juin 2010 N° 09-66.792, 09-66.793


5)Des salariés à 0 € ? C’est possible ?

Est-il possible d’employer des salariés sans leur verser chaque mois une rémunération minimale ?

Oui,  embauchez des commerciaux sous statut VRP multicartes !

Selon l’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel du 3 octobre 1975, seul les VRP engagés à titre exclusif ont droit à une ressource minimale forfaitaire.

Dès lors que le contrat de travail du VRP ne comporte pas de clause d’exclusivité et autorise l’intéressé à travailler pour autre employeur non concurrent , ce salarié ne peut pas prétendre au bénéfice  d’une rémunération minimale.

Cass. Soc. 25 mars 2010 N° 08-43.156, 658
 

6)Pilotes de lignes :  pouvez-vous contester la limite d’âge pour exercer votre profession ?
 
L’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile impose une limite d’âge à 60 ans pour l’exercice de la fonction de pilote ou de copilote dans le transport aérien public.

Si vous êtes licencié au motif que vous avez atteint l’âge de 60 ans et que votre compagnie aérienne était dans l’impossibilité de vous reclasser au sein du groupe, vous pouvez considérer ce licenciement discriminatoire et en réclamer l’annulation.

En effet, la Cour de cassation a censuré le raisonnement selon lequel « la limite d’âge a été fixée en raison des sujétions particulières du métier de pilote d’avion, au regard de la responsabilité assumée par un commandant de bord assurant le transport aérien de passagers, les juges du fond estiment que cette limite est parfaitement légitime au sens de la directive précitée en ce qu’elle répond à un objectif de bon fonctionnement de la navigation aérienne et de sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent, de façon raisonnable et proportionnée au regard de la spécificité de l’activité du métier de pilote. »

En application l’article 6, § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, « les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ».

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 5 mars 2009, aff. C-388/07), la Cour de Cassation admet que des limites d’âges pour l’exercice d’une profession soient posées par le législateur.

Toutefois, il appartient aux Juges du fond de vérifier que :

-    la limite d’âge retenue est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime ;

-    la cessation d’activité constitue un moyen approprié et nécessaire pour réaliser cet objectif.

La limite d’âge posée par le Code de l’aviation civile est justifiée par un objectif légitime : assurer le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité.

Cependant, les compagnies aériennes doivent rapporter la preuve que la cessation des fonctions de pilote à 60 ans est un moyen nécessaire à la réalisation de ces objectifs.

Cass. soc., 11 mai 2010, n° 08-45.307

 7)Un employeur peut-il licencier un salarié dont le permis de conduire a été suspendu pendant ses congés ?
 
Oui, s’il n’est pas salarié investi de fonctions représentatives et si cette suspension du permis de conduire, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

 L’article 9 du Code civil énonce que chacun a droit au respect de sa vie privée.

L’employeur peut néanmoins licencier un salarié pour une cause tirée de sa vie privée si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

Si la conduite d’un véhicule personnel hors du temps et du lieu de travail peut sembler caractériser un fait de la vie personnelle, il est admis que le fait pour un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle.

Cette suspension du permis de conduire a une répercussion directe sur la prestation de travail, le salarié étant ainsi placé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions de par sa faute pénale. En conséquence, il y a eu violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

CA Nancy 29 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-377159

Ainsi, les déplacements d’un salarié peuvent constituer un élément essentiel du contrat de travail, indispensables à la bonne marche d’une entreprise (Exemple : entreprise exerçant une activité commerciale en secteur très concurrentiel dans laquelle il convient de satisfaire rapidement une clientèle elle-même commerciale et pressée, en se rendant souvent chez elle et en en prospectant une nouvelle.)

Dès lors, dans ce contexte, si la suspension du permis de conduire pour six mois, dans l’attente d’une sanction judiciaire, place le salarié dans l’incapacité d’exécuter correctement son travail d’attaché commercial puisqu’il devient matériellement difficile de se rendre chez des clients et d’en démarcher de nouveaux dans la zone géographique défini, l’employeur pouvait, dans une telle incertitude et au vu de ses impératifs d’entreprise, légitimement refuser de travailler avec le salarié. Et ce, même si le salarié propose des modes alternatifs de déplacement comme l’usage d’un scooter et des transports en commun, dès lors que l’employeur estime, avec justesse, qu’ils ne lui permettraient pas de travailler avec la célérité (temps de route doublés), la ponctualité, la disponibilité et l’efficacité indispensables à la bonne marche de l’entreprise qu’elle est en droit d’attendre d’un attaché commercial.

Ainsi, en répondant aux propositions alternatives du salarié par des éléments objectifs (image de marque de l’employeur ternie par l’arrivée d’un commercial en scooter auprès d’une clientèle exigeante et de pointe travaillant dans le transport express haut de gamme ; déplacements en scooter dangereux pendant les périodes automnale et hivernale exposant l’employé à un risque élevé d’accident du travail, risque qu’un employeur responsable ne saurait faire courir à l’un de ses salariés), l’employeur montre que le salarié a créé, par un acte fautif en vertu du code de la route et pénalement répréhensible commis au cours de sa vie privée, une situation qui lui a causé un trouble caractérisé, objectif et intolérable. La cause réelle et sérieuse est par conséquent établie.

CA Lyon 31 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-007269

La suspension du permis de conduire du salarié qui exerçait des fonctions de chauffeur livreur à la suite d’une interpellation pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique en état de récidive légale a placé celui-ci dans l’impossibilité d’accomplir toute prestation de travail au profit de son employeur qui n’avait nulle obligation de le conserver à son service. Son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

CA Dijon 25 mars 2010 N° 09/00128

A une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié engagé en qualité de chauffeur routier que l’employeur n’a pu reclasser suite à l’annulation de son permis de conduire. En l’absence de solution d’attente, aucun poste sédentaire n’étant disponible et sachant que le salarié n’était pas autorisé à se représenter aux épreuves du permis de conduire avant un délai de six mois au moins, l’employeur n’a pas eu d’autre choix que de le licencier.

CA Orléans 18 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-378796

Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, engagé en qualité de chaudronnier, pour conduite d’un véhicule en état d’ivresse, ayant entrainé le retrait de son permis de conduire. La conduite sous l’empire d’un état alcoolique s’est en effet produite en dehors du temps de travail, relève donc de la vie personnelle du salarié, et ne peut constituer une faute. Par ailleurs, il n’est pas démontré la perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise, et, en l’absence de production du contrat de travail, il ne peut être vérifié que la fonction occupée nécessitait effectivement la détention d’un permis de conduire en cours de validité, le salarié ayant effectivement travaillé durant 4 semaines en dépit de la suspension de permis de conduire.

CA Douai 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-008499

Les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu’il en résulte qu’en cas de suspension du permis de conduire nécessaire à l’exercice de ses fonctions, l’employeur est tenu, non seulement de conserver le salarié dans l’entreprise, mais aussi de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail.

Cass. Soc. 2 décembre 2009 N° 08-43.466

  
8)Vous êtes anxieux d’avoir travaillé au contact de l’amiante ?
 
Les salariés, qui ont travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante, se trouvent par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante lorsqu’ils sont amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse.

Cass. Soc. 11 mai 2010 N° de pourvoi 09-42.241 à 09-42.257

L’inquiétude dans laquelle vit un salarié qui redoute à tout moment de voir se révéler une maladie liée à l’amiante et qui doit se plier à des contrôles et des examens réguliers qui par eux même réactivent cette angoisse, est évaluée à 7.500 Euros de dommages et intérêts.

CA Bordeaux, 7 avril 2009 N° de RG: 08/04292

  
9)Le reclassement économique des salariés doit-il être assorti d’une rémunération équivalente ?

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Depuis le 20 mai 2010, l’offre de reclassement d’un salarié en France ne peut désormais porter que sur un poste, non seulement de même catégorie ou équivalent à l’emploi occupé jusque-là, mais doit également être « assorti d’une rémunération équivalente » (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4 du Code du travail)

Ce n’est que sous réserve de l’accord exprès du salarié que le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Pour un reclassement à l’étranger, l’employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui doivent être écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4-1 du Code du travail)


 
10)Vous êtes harcelé moralement ? Faites-vous déclarer inapte par la médecine du travail !
 
Votre employeur vous licenciera probablement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vous saisirez alors le Conseil de Prud’hommes en justifiant d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que votre employeur ne produise aucun élément établissant que le harcèlement n’était pas constitué.

Vous pourrez ainsi obtenir de substantiels dommages et intérêts pour licenciement nul* (entre autres…) !

En effet, lorsque l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement sont la conséquence d’un harcèlement moral, le licenciement est nul.

Cass. soc. 12 mai 2010, n° 09-40910


*Exemples :

8.000 Euros (CA Nancy, 13 novembre 2009 Numéro JurisData : 2009-380384)

12.000 Euros (CA Metz, 20 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-380472)

60.800 Euros (CA Bordeaux, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-010849)

30.000 Euros (CA Paris, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-378684)

35.000 Euros (CA Paris, 19 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-008061)

8.280 Euros (CA Rennes, 14 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-004471)

40.000 Euros (CA Reims, 13 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-011665)

14.067 Euros (CA Montpellier, 18 mars 2009 Numéro JurisData : 2009-378052)

14.635 Euros (CA Metz, 9 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376459)

16.600 Euros (CA Paris, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-375238)

10.000 Euros (CA Agen, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003299)

14.086 Euros (Ca Nîmes, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-378045)

24.000 Euros (CA Caen, 23 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003291)

38.400 Euros (CA Toulouse, 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-007906)



11)Mon employeur a modifié la structure de ma rémunération, que puis-je faire ?
 
Il s’agit d’un manquement suffisamment grave de votre employeur pour rompre le contrat de travail à ses torts.

Prenez acte de la rupture de votre contrat de travail et saisissez le Conseil de Prud’hommes.

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.

La modification de la structure de la rémunération du salarié justifie sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur

Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409

  
12)Qui vole deux aimants de porte de placard, vole CASTORAMA  ?

Le vol de deux aimants de porte de placard justifie-t-il un licenciement pour faute grave ?

La Société CASTORAMA a croisé le fer avec l’un de ses salariés jusque devant la Cour de Cassation pour avoir une réponse à cette épineuse question…

Pour déclarer le licenciement justifié par une faute grave et débouter le salarié de ses demandes indemnitaires, la Cour d’Appel de Versailles avait retenu que les faits étaient établis, que l’intéressé avait violé le règlement intérieur de l’établissement et que cette faute qui entraînait une perte de confiance justifiait le licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a cassé et annulé cette décision en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires pour licenciement abusif

Pour la Cour de Cassation,  le vol de deux aimants de porte de placard par un salarié qui avait en six ans fait l’objet d’aucun reproche pour un comportement défavorable ne constitue pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass. soc. 14 avril 2010, n° 08-43076

Moralité :

Salariés de  la Société CASTORAMA, après six ans de bons et loyaux services, vous pouvez allègrement voler deux aimants de porte de placard…

La Cour de Cassation vous les offre gracieusement avec des indemnités pour rupture abusive si la Société CASTORAMA a l’outrecuidance de vous licencier pour faute grave.

Qui vole un œuf deux aimants de porte de placard, vole un bœuf ne vole pas CASTORAMA !

Ne vit-on pas une époque formidable ?

  
13)Faut-il refuser l’offre d’indemnisation du FIVA et faire appel ?

Les Cours d’Appel accordent souvent une somme supérieure à celle proposée par le F.I.V.A.

Il peut être conseillé de contester la proposition du F.I.V.A. et d’engager une procédure devant la Cour d’Appel dans le délai de 2 mois qui vous est imparti.


Faut-il refuser l’offre d’indemnisation du FIVA et faire appel ?

Petit Panorama (non exhaustif) de la jurisprudence en 2009  :


Cour d’Appel de Rennes

CA Rennes 2 Septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-379607

Pour une victime de 60 ans, présentant un cancer bronchique avec un taux d’I.P.P. de 67 % reconnu au titre du risque professionnel, le F.I.V.A. proposait :

aucune somme après déduction de la rente versée après la CPAM

Il a été conseillé à cette victime de refuser l’offre d’indemnisation du F.I.V.A. et de faire appel de cette décision.

La Cour d’Appel de Rennes a accordé :

78 211, 09 € au titre de la rente

En refusant l’offre du F.I.V.A. et en faisant appel, la victime a obtenu 78 211,09 € au lieu des 0 € proposés par le F.I.V.A

 
Cour d’Appel de Rennes

CA Rennes 2 Septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-379610

Pour une victime de 52 ans décédée d’un mésothéliome reconnu au titre du risque professionnel, le F.I.V.A. proposait :

20 974,80 € pour le préjudice patrimonial

3 293,99 € au titre du remboursement des frais funéraires

Il a été conseillé aux ayants droit de refuser l’offre d’indemnisation du F.I.V.A. et de faire appel de cette décision.

La Cour d’Appel de Rennes a accordé :

80 000 € pour le préjudice moral

29 000 € pour le préjudice physique

26 000 € pour le préjudice d’agrément

1 000 € pour le préjudice esthétique

69 000 € pour le préjudice des ayants droit

En refusant l’offre du F.I.V.A. et en faisant appel, les ayants droit ont obtenu 205 000 € au lieu des 24 268,79 € proposés par le F.I.V.A

 
Cour d’Appel de Rennes

CA Rennes 2 Septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-379608

Pour une victime décédée à l’âge de 36 ans d’un mésothéliome pleural, le F.I.V.A. a :

rejeté la demande d’indemnisation du préjudice lié à l’incapacité fonctionnelle subi par la victime

Il a été conseillé aux ayants droit de contester ce rejet d’indemnisation du F.I.V.A. et de faire appel de cette décision.

La Cour d’Appel de Rennes a accordé :

38 772, 49 €

En refusant l’offre du F.I.V.A. et en faisant appel, les ayants droit ont obtenu 38 772,49 € au lieu des 0 € proposés par le F.I.V.A
 

Cour d’Appel d’Aix en Provence

CA Aix en Provence, 22 Septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-020184

Pour une victime de 65 ans, présentant des plaques pleurales avec un taux d’I.P.P. de 5 % reconnu au titre du risque professionnel, le F.I.V.A. proposait :

5 418,09 € pour le préjudice patrimonial

12 500 € pour le préjudice moral

500 € en réparation des souffrances physiques

1000 € en réparation du préjudice d’agrément

Il a été conseillé à cette victime de refuser l’offre d’indemnisation du F.I.V.A. et de faire appel de cette décision.

La Cour d’Appel d’Aix en Provence a accordé :

5 418,09  € pour le préjudice patrimonial

15 000 € pour le préjudice moral

1000 € en réparation des souffrances physiques

1500 € en réparation du préjudice d’agrément.

En refusant l’offre du F.I.V.A. et en faisant appel, la victime a obtenu 22 918,09 € au lieu des 19 418,09 € proposés par le F.I.V.A.

 
Cour d’Appel de Nancy

CA Nancy 26 Juin 2009 Numéro JurisData : 2009-377448

Pour une victime de 74 ans, présentant un cancer broncho-pulmonaire reconnu au titre du risque professionnel, le F.I.V.A. proposait :

15 6662,59 € pour le préjudice des ayants droits

43 500 € pour le préjudice moral

15 500 € pour le préjudice physique

1 000 € pour le préjudice esthétique

Il a été conseillé aux ayants droit de refuser l’offre d’indemnisation du F.I.V.A. et de faire appel de cette décision.

La Cour d’Appel de Nancy a accordé :

48 641,55 € pour le préjudice lié au déficit fonctionnel permanent

60 000 € pour le préjudice moral

40 000 € pour le préjudice physique

30 000 € pour le préjudice d’agrément

3 500 € pour le préjudice esthétique

30 000 € pour le préjudice moral des ayants droit

En refusant l’offre du F.I.V.A. et en faisant appel, les ayants droit ont obtenu 212 141,55 € au lieu des 75 662,59 € proposés par le F.I.V.A

 
Cour d’Appel de Montpellier

CA Montpellier 12 novembre 2008 Numéro JurisData : 2008-372689

Pour une victime de 58 ans, présentant des plaques pleurales avec un taux d’I.P.P. de 5 % reconnu au titre du risque professionnel, le F.I.V.A. proposait :

5386, 67 € pour le préjudice patrimonial

15 000 € pour le préjudice moral

300 € pour le préjudice physique

600 € pour le préjudice d’agrément

Il a été conseillé à la victime de refuser l’offre d’indemnisation du F.I.V.A. et de faire appel de cette décision.

La Cour d’Appel de Montpellier a accordé :

12 555 € pour le préjudice lié au déficit fonctionnel permanent

15 000 € pour le préjudice moral

1 000 € pour le préjudice physique

1 000 € pour le préjudice d’agrément

En refusant l’offre du F.I.V.A. et en faisant appel, la victime a obtenu 29 555 € au lieu des 21 286, 57 € proposés par le F.I.V.A

 
Cour d’Appel de Montpellier

CA Montpellier 12 novembre 2008 Numéro JurisData : 2008-372688

Pour une victime de 70 ans décédée d’un cancer brocho-pulmonaire reconnu au titre du risque professionnel, le F.I.V.A. proposait :

2 253, 48 € au titre de la tierce personne

60 500 € pour le préjudice moral

18 000 € pour le préjudice physique

18 000 € pour le préjudice d’agrément

38 000 € pour le préjudice moral et d’accompagnement des ayants droits

Il a été conseillé aux ayants droit de refuser l’offre d’indemnisation du F.I.V.A. et de faire appel de cette décision.

La Cour d’Appel de Montpellier a accordé :

86 537,26 € pour le préjudice lié au déficit fonctionnel permanent

10 710 € au titre de la tierce personne

60 500 € pour le préjudice moral

18 000 € pour le préjudice physique

18 000 € pour le préjudice d’agrément

3000 € pour le préjudice esthétique

2169, 07 € pour les frais d’obsèques

45 000 € pour le préjudice moral des ayants droits

En refusant l’offre du F.I.V.A. et en faisant appel, les ayants droit ont obtenu 243 916,33  € au lieu des 136 753, 48 € proposés par le F.I.V.A

 
 
14)Un salarié en arrêt de travail peut-il conserver son véhicule de fonction ?
 
Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail.

Ayant constaté que l’employeur avait repris, lors de l’arrêt de travail du salarié, le véhicule de fonction qui lui était attribué, la Cour de cassation et la Cour d’appel de Colmar en ont déduit que ce comportement était fautif et ont ainsi justifié l’allocation de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de cette privation.

Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43.996

 
 
15)Une femme homosexuelle a-t-elle droit au congé de paternité ?

Il résulte des articles L. 331-8 et D. 331-4 du Code de la sécurité sociale, que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l’existence d’un lien de filiation juridique, au père de l’enfant.

Ces textes excluent toute discrimination selon le sexe ou l’orientation sexuelle, et ne portent pas atteinte au droit à une vie familiale.

Dès lors, la Cour d’appel de Rennes et la Cour de cassation en ont déduit que la compagne homosexuelle de la mère de l’enfant, avec laquelle elle a conclu un pacte civil de solidarité, ne pouvait pas prétendre au bénéfice du congé de paternité.

Cass. Civ., 11 mars 2010, n° 09-65.853

  
16)Discrimination liée à l’état de grossesse ou de maternité : 100.000 Euros
 
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vue de ces éléments, la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instructions qu’il estime utiles.

De même, le salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale, une atteinte au principe général « à travail égal, salaire égal », doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1225-25 du Code du travail, qu’ « à l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».

Il appartient à l’employeur de démontrer que la nomination de celle-ci sur le poste qui lui a été attribué après son retour de congé maternité ne constitue pas une rétrogradation.

Lorsque la mutation de la salariée constitue un déclassement par rapport à son précédent poste, qu’à la suite de son congé de maternité la salariée est affectée à un emploi qui ne peut être qualifié de similaire à celui qu’elle occupait avant son absence, la discrimination est établie.

En application des dispositions de l’article L. 1132-4 du Code du travail, le licenciement décidé par l’employeur suite au refus de la salariée d’accepter sa décision de nouvelle affectation est nul et de nul effet.

Ainsi, la Cour d’Appel de Versailles vient de condamner un employeur à verser 99 694,24€ d’indemnités à une de ses ex-salariée, écartée de son poste à son retour de congé de maternité puis licenciée pour avoir refusé un emploi qui constituait un déclassement professionnel, (Cour d’Appel de Versailles, 16 mars 2010 RG N° 07/01345)

 
17)Le suicide d’un salarié à son domicile peut-il constituer un accident du travail ?

Vous reprochez à un employeur d’avoir exercé un stress si important qu’il a conduit votre conjoint, votre parent, votre enfant… au suicide ?

Cependant, ce suicide est  intervenu ni au temps ni au lieu du travail.

Malgré ce, peut-il constituer un accident du travail ?

Aux termes de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale constitue un accident du travail quelle qu’en soit la cause l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée travaillant pour un ou plusieurs employeurs.


L’accident du travail est présumé dès lors que celui-ci survient au temps et lieu du travail.

Il n’y a pas de présomption lorsque l’accident survient en dehors du lieu de travail.

La Cour de cassation admet cependant que l’accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur constitue un accident du travail dès lors que le salarié établit qu’il est survenu par le fait du travail. (Cass. Civ. 2, 22 Février 2007 N° 05-13.771)

Si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et le Commission de Recours Amiable refusent de reconnaitre une origine professionnelle au suicide à son domicile d’un salarié, les ayants droits de ce dernier peuvent saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.

Il leur appartient de rapporter la preuve que le suicide est survenu par le fait du travail.

Dans un Jugement du 9 mars 2010 (Dossier n° 07-01555 V), le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Versailles a considéré que la preuve que l’acte suicidaire d’un salarié est survenu par le fait du travail est suffisamment rapportée par sa veuve ayant versé à l’appui de ses allégations :

-      des éléments sur l’état de santé et la personnalité du salarié,

-      des témoignages recueillis auprès des collègues et de la hiérarchie,

-      des éléments sur les conditions de travail

-      etc.

 

18)Les salariés ont-ils un devoir de réserve ?

Oui. L’obligation de loyauté impose une certaine réserve pour ne pas nuire à l’employeur (Cour d’Appel de Papeete, 19 mars 2009 Numéro JurisData : 2009-004005 ; Cour d’Appel de Besançon, 28 novembre 2008 Numéro JurisData : 2008-374313)

Les juges considèrent que le grief tenant au non-respect du devoir de réserve est caractérisé par le fait que le salarié pendant ses horaires de travail ait exposé, à plusieurs reprises, à des tiers qui en ont attesté, les différends qui l’opposait à son employeur tout en faisant état de ses problèmes personnels (Cour d’Appel de Montpellier, 9 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-373347)

L’obligation de réserve interdit aux salariés d’adopter une attitude abusivement critique à l’égard de leurs employeurs (Cour d’Appel de Colmar, 20 février 2007 Numéro JurisData : 2007-339295)

Les cadres de directions participant notamment aux conseils d’administration, ont un devoir de réserve et de loyauté à l’égard de leur hiérarchie ainsi que le devoir essentiel de maintenir la confiance du personnel au sein de l’entreprise (Cour d’appel de Reims, 19 septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353253)

S’il est constant que les cadres supérieurs sont tenus d’une obligation de loyauté et de réserve renforcée, celle-ci concerne essentiellement les relations avec les tiers extérieurs à l’entreprise et n’exclut en aucune façon le droit pour ceux-ci d’exprimer auprès des instances dirigeantes un point de vue critique sur les choix et orientations proposés, dès lors que celui-ci est exempt de toute intention malveillante ou étrangère à l’intérêt de l’entreprise.

L’étendue et la forme de ce droit d’expression doivent être appréciés in concreto en fonction de la taille de l’entreprise, de la proximité relationnelle des dirigeants et cadres, et spécialement de la participation au capital de ces derniers (Cour d’Appel de Besançon, 11 mai 2004 Numéro JurisData : 2004-243380)

Si les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, il en va différemment lorsque le salarié émet des critiques à l’égard d’un supérieur mettant en cause ses connaissances professionnelles ou tient des propos peu amènes à son égard cherchant ainsi à jeter le discrédit sur sa personne, un tel comportement caractérisant un manquement de la part du salarié à son obligation de réserve, voire une insubordination, de nature à faire perdre la confiance de l’employeur (Cour d’Appel de Besançon, 18 mai 2004 Numéro JurisData : 2004-243607)

En provoquant l’immixtion de la clientèle dans un conflit avec son employeur, le salarié a manqué à son devoir de réserve et commis une faute grave rendant impossible le maintien des relations contractuelles durant le préavis (Cour d’Appel de Grenoble, 19, janvier 1998 Numéro JurisData : 1998-040609)

 
19)Un salarié peut-il être licencié pour avoir conservé sur son poste informatique des fichiers à caractère pornographique et zoophile ?
 
Non. La seule conservation par un salarié sur son poste informatique d’« un fichier dénommé « enculade43.zip » contenant 60 images à caractère pornographique et deux fichiers à caractère zoophile » sans caractère délictueux ne constituait pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement.

Cass. soc. 8 décembre 2009, n° 08-42.097

 
 
20)Ne pas respecter les prescriptions du médecin du travail constitue un harcèlement moral : 20.000 € de dommages et intérêts

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Une salariée est victime de harcèlement moral par son employeur qui lui a imposé de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d’effectuer des tâches de manutention lourde ayant provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qui lui a proposé des postes d’un niveau inférieur à celui d’agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d’hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail (20.000 Euros de dommages et intérêts pour la Cour d’Appel de Versailles)

Cass. soc. 28 janvier 2010, n° 08-42616

 

 21)Un salarié peut-il lancer un marteau sur son employeur ?
 
« Si j’avais un marteau. Je cognerais le jour… »


On vit une époque formidable !

La Cour de cassation a été contrainte de rappeler à un salarié que ce n’était pas possible… et que l’employeur avait eu raison de le licencier pour cela !

Laisser tomber volontairement un marteau depuis un échafaudage sous lequel se trouvait son employeur, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. Soc. 9 Février 2010 N° 08-70.281


« L’évidence vous aveugle, quand elle ne crève pas les yeux. »

Gustave Flaubert

 

22)Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud’hommes ?
 
Plus de 200.000 affaires nouvelles (fond et référés) sont introduites chaque année devant les Conseils de Prud’hommes [1].

64,5 % des salariés obtiennent un résultat positif à l’issue de leur procédure [2].

Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud’hommes ?


Être assisté d’un Avocat : un choix recommandé

L’assistance d’un avocat devant les conseils de prud’hommes n’est pas obligatoire (article R 1453-2 du Code du travail).

Cependant, à la lecture des statistiques du Ministère de la Justice [2], on ne peut que recommander aux employeurs et aux salariés de recourir aux services d’un avocat.

En effet, les salariés se présentent rarement seuls devant les Conseils de Prud’hommes : 81,7 % sont assistés ou représentés, la plus part par un avocat (58,1 %) ou un délégué syndical (21,7 %)

Contre toutes attentes, les employeurs sont bien moins conseillés que les salariés : seuls 71,8 % d’entre eux sont assistés ou représentés, et seulement 53,7 % par un avocat.

L’assistance joue un rôle dans les résultats obtenus.

Tout d’abord, le salarié qui vient seul ne bénéficie d’un jugement que dans 23,4 % des cas, (contre 57,7 % en présence d’une assistance), et les jugements obtenus sont un peu moins positifs qu’avec une assistance (69,5 %, contre 74,1 %). Plus de la moitié des actes de fins de procédure sans jugement sont la contrepartie d’une négligence dans le suivi de la procédure : radiation (22,7 % de l’ensemble), et caducité (16,5 % de l’ensemble).

En contrepoint, l’assistance par avocat conduit à un jugement dans 60,2% des affaires terminées et ce jugement est positif pour le salarié dans près des trois quarts des cas, dont 18,6% d’acceptation totale.

Si on compare entre elles les formes d’assistance, on voit que la présence d’un défenseur délégué syndical conduit à un nombre moindre de jugements qu’en présence d’un avocat (51,7%).

Aujourd’hui le droit est partout et il est impossible de nier son impact sur les relations de travail.

Consulter et être assisté par un avocat n’a donc rien d’exceptionnel.

C’est aujourd’hui une question de bon sens.

Car, si vous avez besoin d’un conseil, vous avez besoin d’un avocat.

 
Un Avocat Spécialiste en Droit social : un choix à privilégier

Faire le choix d’un avocat spécialiste en droit social, c’est faire le choix d’un Expert reconnu pour son savoir et savoir-faire en droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de la protection sociale.

L’avocat spécialiste en droit social se distingue de l’avocat généraliste par la justification d’une pratique professionnelle de plus de 4 ans et d’un examen de contrôle des connaissances en droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de la protection sociale.

De plus, l’avocat titulaire de la mention de spécialisation en droit social justifie du suivi d’une formation continue dans ce domaine.

L’avocat généraliste se consacre à toutes les matières du droit : droit de la famille, de la consommation, fiscal, pénal, commercial, immobilier, public, sociétés, communautaire, des relations internationales, de la propriété intellectuelle… etc.

L’avocat spécialiste a fait le choix d’acquérir un savoir et savoir-faire dans une seule matière.

« L’homme sage est celui qui connait ses limites. » Confucius