Réforme de la formation professionnelle

La réforme de la formation professionnelle était devenue particulièrement nécessaire face aux nombreuses critiques qui lui furent adressées : « système injuste », « système inefficace » , « système dominé par une logique de fonctionnement qui se caractérise par trois mots : cloisonnement, complexité et corporatisme », peut-on lire dans le Rapport fait au nom de la Commission spéciale du Sénat sur le projet de loi relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie[1].

En effet, une mission commune d’information du Sénat ainsi que d’autres travaux préparatoires ont mis en évidence la nécessité de faire évoluer le système de formation professionnelle. Le 7 janvier 2009, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels : signé par les huit organisations représentatives d’employeurs et de salariés, il a constitué la base du projet de loi. Ce projet de loi a été adopté par l’Assemblée Nationale le 21 juillet 2009, par le Sénat le 23 septembre 2009 puis par la Commission Mixte Paritaire le 13 octobre 2009. Certaines dispositions font actuellement l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel.

Comme indiqué dans le Rapport suscité du Sénat, le projet de loi, à travers ses sept titres, poursuit cinq objectifs[2], et « deux ambitions majeures traversent (…) le projet de loi (…): réduire les inégalités d’accès à la formation professionnelle et améliorer l’efficacité et la lisibilité du système de formation ». Nous développerons ci-après certains aspects de ces deux ambitions majeures: les nouveaux moyens de la formation professionnelle qui s’offriront à chaque salarié à compter de l’entrée en vigueur de la loi (I) et la simplification de la formation professionnelle (II).

I.Les nouveaux moyens de la formation professionnelle

Dans le préambule de l’accord du 7 janvier 2009, les partenaires sociaux ont posé le principe selon lequel «chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d’adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.».

Partant de ce principe, le projet de loi comporte plusieurs articles essentiels qui tendent à renforcer les dispositifs destinés à permettre à toute personne, quel que soit son statut, d’accéder à la formation professionnelle – et notamment :

- L’article 4 renforce le droit individuel à la formation (DIF) en prévoyant sa «portabilité» en cas de rupture du contrat de travail (A);
- l’article 6 vise à étendre la possibilité d’accès des salariés à des formations dont ils prennent l’initiative, en instaurant une prise en charge par les organismes paritaires agréés gérant le congé individuel de formation (Opacif) des frais pédagogiques de formations réalisées hors du temps de travail ;
- enfin, l’article 7 vise à inscrire dans la loi des dispositifs qui étaient déjà l’objet de longues discussions (B):

le bilan d’étape professionnel;

le passeport orientation et formation, destiné à permettre au salarié de recenser les informations sur ses formations, qualifications et expériences professionnelles.

A. La portabilité du DIF

Institué par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le DIF prévoit que tout salarié dispose de vingt heures de formation par an, cumulables dans la limite de cent vingt heures. La mise en œuvre du droit relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur

Jusqu’alors, le Code du travail prévoyait un système de transférabilité du DIF, au terme duquel lorsque le salarié était licencié, sauf pour faute lourde ou faute grave, il pouvait utiliser son DIF avant la fin du préavis. Dans ce cas, les heures de formation acquises au titre du DIF étaient converties en numéraire et permettaient de financer un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience ou une formation. Cependant, si la demande du salarié intervenait après la fin du préavis, la somme correspondant aux droits acquis au titre du DIF n’était pas due par l’employeur et le salarié perdait donc la totalité de son DIF.
Pour corriger cette situation, l’article 4 du projet de loi supprime le système de la transférabilité du DIF au profit de sa portabilité : le salarié pourra désormais utiliser son DIF non seulement pendant son préavis, mais aussi pendant une éventuelle période de chômage ou s’il a retrouvé un emploi, au cours des deux premières années suivant une nouvelle embauche.

Au terme du projet de loi, les règles seront les suivantes :
1. Pendant le préavis (nouvel article L.6323-17 Code du travail) :

• désormais, la faute grave n’écartera plus le bénéfice du DIF ;
• l’action de formation sera réalisée pendant le temps de travail.
• pour financer l’action de formation, l’employeur sera tenu de verser une somme
• équivalente au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF multiplié par le montant forfaitaire de prise en charge par les Opca (9,15€). L’employeur ne sera tenu de verser cette somme que si le salarié en fait la demande. Il ne sera plus tenu de verser l’allocation de formation (égale à 50% de la rémunération nette) correspondant au nombre d’heures non utilisées.
• en cas de démission, le régime actuel perdure : le salarié peut demander à bénéficier de ses heures de DIF dès lors que l’action de formation est engagée avant la fin du préavis.
• l’employeur doit informer dans la lettre de licenciement le salarié de ses droits à portabilité du DIF.

2. Chez le nouvel employeur : Pour pouvoir utiliser les heures de DIF non utilisées auprès du nouvel employeur, il importe de:

ne pas avoir commis de faute lourde ;
d’avoir rompu le contrat par un mode ouvrant droit au chômage[3] ;
formuler sa demande de DIF dans les 2 années qui suivent l’embauche :

Ensuite, soit le nouvel employeur accepte la demande du salarié : l’action de formation concernée est financée par l’Opca dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. La somme versée est équivalente au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire (9,15€) ;
Soit il refuse la demande du salarié : le salarié pourra obtenir le financement d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation si elle relève des priorités définies par les accords collectifs de branche ou d’entreprise. Mais cette action de formation s’effectuera alors obligatoirement hors du temps de travail sans que l’employeur n’ait à verser l’allocation de formation.

Enfin, si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n’a pas retrouvé d’emploi, il peut demander à bénéficier de ses heures de DIF pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation. La mobilisation de la somme se fera en priorité pendant la période de prise en charge par le Pole Emploi. C’est l’Opca dont dépendait la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits qui en assurera le financement.

B. Le bilan d’étape professionnel et le passeport orientation et formation
Bien qu’ils n’aient pas encore été inscrits dans la loi, le bilan d’étape professionnel et le passeport orientation et formation sont le fruit d’un long dialogue entre les partenaires sociaux.
Le premier sera finalement consacré par le Code du travail en son nouvel article L.6315-1. Au terme du Rapport suscité du Sénat, le bilan d’étape professionnel devrait permettre aux salariés de mieux construire leur parcours professionnel, et de devenir plus conscients de l’importance de la formation continue pour sécuriser ce parcours. L’alinéa 2 dispose que ce bilan a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de « (…) permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié ». L’alinéa 1er du même article prévoit qu’« à l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans ». Les conditions d’application du bilan d’étape professionnel seront déterminées ultérieurement par un accord national interprofessionnel étendu.

Le passeport orientation et formation, consacré en l’article L.6315-2 du Code du travail, devrait quant à lui être utile pour aider les salariés à clarifier la présentation de leurs compétences. Ce nouvel article du Code du travail prévoit que le passeport orientation et formation devra comporter des informations précises concernant la formation initiale (diplômes, titres, aptitudes, etc) ainsi que la formation continue (tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel, les actions de formation suivies, les expériences professionnelles acquises, les qualifications obtenues, le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, etc) du salarié concerné.
Ce même article contient une disposition importante, au terme de laquelle « L’employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d’embauche qu’il lui présente son passeport orientation et formation. Est illicite le fait de refuser l’embauche d’un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation ». Il s’agirait en effet d’une discrimination interdite.

II. La simplification du plan de formation
Le projet de loi comporte un certain nombre de dispositions destinées à lutter contre le cloisonnement et la complexité dont souffrait jusqu’alors le système de la formation professionnelle - notamment :

- un article 3 qui crée un service dématérialisé et gratuit de première orientation ;
- un article 14 qui réforme les organismes collecteurs paritaires agréés ;
- un article 5 qui divisent les actions de formation en deux grandes catégories seulement, au lieu de 3 actuellement :

• les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, qui constitueront toujours un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération ;
• les actions ayant pour objet le développement des compétences.

Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi fusionneront avec les actions d’adaptations, tout en précisant que l’action de maintien dans l’emploi vise l’emploi « dans l’entreprise », ce qui a pour effet de réduire le champ des actions de formation imputables sur cette nouvelle catégorie.

Le plan de formation de l’année 2010, qui devra être présenté avant le 31.12.2009 au comité d’entreprise, devra l’être en distinguant ces 2 catégories d’actions.

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[1] Rapport n°618, du Sénateur J.Claude CARLE, enregistré le 16.10.09
[2] mieux orienter les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin, c’est-à-dire les demandeurs d’emploi et les salariés peu qualifiés ;
- développer la formation dans les petites et moyennes entreprises ;
- insérer les jeunes sur le marché du travail, en s’appuyant notamment sur les contrats en alternance ;
- améliorer la transparence et les circuits de financement et mieux évaluer les politiques de formation professionnelle ;
- simplifier, mieux informer, mieux orienter et accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi.
[3] Licenciement, démission légitime, rupture conventionnelle, échéance terme d’un CDD