Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Sauf dispositions contractuelles, l'employeur n'est pas tenu d'observer un délai de prévenance.

Toutefois l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée d'un salarié protégé n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après que l'inspecteur du travail ait constaté que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire.

Rupture anticipée

La rupture peut intervenir dans les cas suivants :

• pendant la période d'essai
• Lorsque le salarié justifie d'une embauche à contrat indéterminée
• par accord des parties
• en cas de faute grave
• en cas de force majeure

Lorsque le contrat à durée déterminée est rompu pour faute grave l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue à l'article L.122-41 du Code du travail et convoquer le salarié à un entretien préalable.

Durée du préavis
Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture pour reprendre un emploi à durée indéterminée il doit respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine du contrat (ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis).
Dans tous les cas le préavis est limité à deux semaines (C.Trav.Art.L.122-3-8 et L.124-5).

La démission

C'est l'acte du salarié qui prend l'initiative de la rupture de son contrat de travail La notification de la démission n'exige aucune forme particulière, une démission verbale est donc tout à fait valable.

Certaines conventions collectives prévoient que la démission ne peut être donnée que par lettre recommandée avec accusé de réception. Donnée par écrit ou verbalement, la volonté de démissionner doit être clairement établie et sans équivoque.

Des ruptures consécutives à des démissions écrites sous la pression ou sous l'empire de la colère, ou données sous le coup de l'émotion, sont le plus souvent considérées comme des licenciements ouvrant droits aux indemnités de rupture.

La démission circonstanciée
Les jurisprudences récentes de la Cour de cassation témoignent d'une acception de plus en plus restrictive de la démission, notamment à propos des lettres de démission dites circonstanciées dans lesquelles le salarié formule des reproches à l'égard de son employeur .
La rupture dont le salarié prend l'initiative peut soit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les motifs la justifiaient, soit les effets d'une démission dans le cas contraire (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.335 ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.578).

Le préavis de démission
L'existence et la durée du préavis résultent :

• soit de la loi
• soit de la convention ou de l'accord collectif de travail
• soit du règlement de travail en agriculture

En l'absence de dispositions légales, de conventions ou accords collectifs ou de règlements de travail relatifs au délai de préavis, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans localité et la profession, et s'il n'y a pas d'usage dans la localité et la profession considérée, il n'y a pas de préavis à respecter.

La loi ne fixe aucune durée de préavis de démission, sauf pour les voyageurs, représentants placiers (VRP) et les journalistes.

Dispositions conventionnelles.
C'est la convention collective qu'il convient de consulter pour connaître la durée du préavis de démission.
Ses dispositions ne pourraient être écartées, même par un usage plus favorable.

En l'absence de convention collective,c'est l'usage pratiqué dans la localité et la profession qui sera recherché.

Incidence indemnisation chômage
En principe la démission n'ouvre pas droit aux allocations chômage, néanmoins des droits peuvent être ouverts, en cas de démission au cours de la période d'essai, lorsque la précédente rupture relève d'une fin de CDD ou d'un licenciement ainsi que dans les cas prévus par l'accord d'application n° 15 de l'UNEDIC.
En savoir plus sur le site ASSEDIC

Le licenciement

est l'acte de l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail

Il doit toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne peut intervenir qu'à l'issue d'une procédure qui comporte notamment un entretien préalable et la notification du licenciement avec l'énoncé des motifs.(C.Trav.Art.L.122-14 et s)

Licenciement disciplinaire
Le licenciement peut-être motivé par une faute du salarié, la jurisprudence distingue la faute légère,la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde.C'est à l'employeur d'apprécier la gravité de la faute.

• La faute légère du salarié même réelle, n'est pas susceptible de justifier un licenciement..Elle peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance.
• La faute sérieuse justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'employeur doit respecter le préavis et verser l'indemnité de licenciement.
• La faute grave permet le licenciement immédiat et dispense l'employeur de verser les indemnités de rupture, préavis et licenciement
• La faute lourde autorise le licenciement immédiat et prive le salarié de toute indemnité, y compris de l'indemnité compensatrice de congés payés en cours.

A consulter le dossier sur Le pouvoir disciplinaire

Licenciement pour motif personnel
Le licenciement peut-être également motivé pour des raisons relevant directement de la personne du salarié (comportement,faute professionnelle,abus de confiance,abandon de poste,insuffisance professionnelle), cet énoncé n'est pas exhausif ,mais quelque soit le motif retenu les tribunaux rechercheront la cause réelle et sérieuse.

La retraite

Départ volontaire
Tout salarié qui, à 60 ans, quitte volontairement l'entreprise pour faire liquider sa pension de vieillesse a droit, sous réserve de dispositions plus favorables d'une convention collective, d'un accord collectif du travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue par l'accord annexé à la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978.

Mise à la retraite

C'est la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié :

• qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein
• et qui remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse ou, si elles existent, les conditions d'âge prévues par convention ou l'accord collectif ou le contrat de travail.

Si l'âge légal du départ à la retraite à l'initiative du salarié reste fixé à 60 ans , sous réserve d'une retraite à taux plein, la possibilité pour l'employeur de mettre d'office un collaborateur à la retraite à été porté à 70 ans (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2009).

L'accord préalable du salarié sera désormais nécessaire, à partir du 1er janvier 2010 (sauf dans certains secteurs d'activité ayant conclu un accord collectif, comme la banque, ou l'industrie pharmaceutique), sous réserve, par employeur, d'en informer le salarié au moins trois mois avant la date anniversaire du salarié qui dispose d'un mois pour faire connaitre sa réponse.

En cas d'acceptation de celui-ci l'employeur peut alors mettre le salarié en retraite.

Dans le cas contraire il est interdit à l'employeur de le mettre à la retraite dans l'année suivant sa date anniversaire.

L'employeur devra renouveler sa demande l'année suivante et ainsi de suite jusqu'au 70 ans du salarié.

Si les conditions de mise à la retraite sont réunies, la décision de l'employeur n'a pas à être spécialement motivée.

Si les conditions ne sont pas réunies , la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail , d'un salarié entre 65 et 69 ans, est assimilée à un licenciement pour lequel il devra justifier d'un motif réel et sérieux.

Le décès du salarié

Si la succession est réglée par notaire, l'employeur versera la ou les sommes dont il est redevable au notaire et lui demandera quittance.

Si la succession n'est pas réglée par notaire, l'employeur versera les sommes à la veuve sur production d'un certificat d'hérédité ou d'un certificat de propriété.

Document à remettre au salarié à la fin du contrat de travail

Bordereau individuel d'accès à la formation
Lorsque l'employeur n'est pas assujetti à l'avenant du 8 novembre 1991 à l'Accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle continue, il doit remettre au salarié, lors de la rupture d'un contrat à durée déterminée, un BIAF.

Ce document doit indiquer :

• le nom et l'adresse du salarié
• la raison sociale et l'adresse de l'entreprise 
• les dates de début et de fin du contrat
• le montant du salaire  
• l'adresse de l'organisme paritaire
• l'adresse des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire 
• les taux effectifs de cotisations versées au titre du contrat à durée déterminée 
• le rappel des conditions d'exercice du droit au congé individuel de formation

Ce bordereau permet la prise en compte par l'organisme paritaire des droits de l'intéressé au congé individuel de formation.

Certificat de travail
Quelle que soit la nature de la rupture ou la forme du contrat de travail l'employeur est tenu au terme de
l'article 122-16 du C.Trav. de délivrer au salarié à l'expiration de son contrat de travail (fin préavis effectué ou non) un certificat de travail.
En cas de dispense d'exécution de préavis par l'employeur, le ministre du Travail suggère, afin de faciliter la recherche d'emploi du salarié qui lui soit remis :

• une attestation précisant la date de la fin légale du préavis et la liberté laissée au salarié d'occuper entre-temps un nouvel emploi 

La délivrance du certificat de travail définitif intervient à l'expiration du préavis.

Le certificat, établi au nom de l'employeur, peut être signé par un représentant habilité. Lorsque plusieurs employeurs se sont succédés , où lorsque la structure juridique de l'entrreprise a subi une modification, le dernier employeur est tenu de certifier les services du salarié depuis son entrée dans l'établissement.

Le certificat de travail doit obligatoirement préciser :

• le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur 
• le nom et l'adresse du salarié
• la date d'entrée
• la date de sortie correspond à la date de fin de préavis effectué ou non
• la nature de l'emploi occupé (fonctions réellement exercées, en cas de plurialité indiquer les différents emplois occupés avec la mention des périodes correspondantes)
• le lieu, la date de la délivrance
• la signature de l'employeur ou de son représentant qualifié

Le certificat peut, avec l'accord du salarié, contenir des mentions facultatives , à l'exception de clause discriminatoire ou susceptible de porter préjudice au salarié.

Enfin, aucune forme spéciale n'est exigée mais il est recommandé d'établir le certificat de travail sur du papier à en-tête de l'entreprise.

Le certificat est quérable et non portable ce qui signifie que l'employeur n'a, comme seule oligation, la tenue à disposition du document au salarié.
Lorsque le salarié s'est heurté à l'inertie où au refus de l'employeur il a la possibilité de saisir la formation de référé où le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes du lieu d'implantation de l'employeur.
Dès lors que l'employeur est condamné sous astreinte à remettre le certificat de travail au salarié, la nature de ce document est modifiée et devient un document portable.


Reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit obligatoirement délivrer au salarié le reçu pour solde de tout compte, la signature devant intervenir après rupture du contrat de travail. (Art.L.1234 20 C.Trav). Le salarié dispose de six mois pour dénoncer le reçu, passé ce délai celui ci à une valeur libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y figurent.

Attestation ASSEDIC

Quelque soit le motif de la rupture du contrat de travail l'employeur remet au salarié, le jour de son départ, l'attestation destinée à l'ASSEDIC.

La non-remise de l'attestation au salarié entraîne pour lui un préjudice qui peut être réparé par l'octroi de dommages et intérêts.